Kapitel 4 – Livet är ett tillsammansprojekt

Okategoriserat  av Liber

Har vi grundlurat våra barn? Har vi tutat i dem att de ska vara starka, smarta, pålästa och kloka så att de klarar sig på egen hand? I så fall har vi haft fel. Ensam är inte stark. Ensam är död. Två meningar som fångar de flestas uppmärksamhet, dels för sin dramatik, men kanske mest för att vi innerst inne förstår att mer sant än så är det nästan inget som är.

Jag pratar om livet som ett tillsammansprojekt ur många perspektiv, men nästan alla utgår från savannen och grottorna där Homo sapiens såg dagens ljus för många tusen generationer sedan. Charles Darwins principer förklarade att de av våra tidigaste förfäder som var skickligast på att samarbeta, de levde längre och de fick fler barn. Det var med hjälp av samarbete (och kommunikation) vi lärde oss att fälla de stora bytesdjuren och det var samarbete som gjorde flocken starkare än summan av sina individer. Samarbete är fundamentalt. Vi måste samarbeta, annars överlever vi inte. Och du tycker det är en självklarhet när jag säger det, men se dig omkring så upptäcker du att vi idag lever i myten om den starke mannens (kvinnans) kraft. ”Ska något bli gjort får jag göra det själv.”

Då säger jag att det ska du nog låta bli. I alla fall om du vill att resultatet ska bli bra, för nästan säkert finns det någon, någonstans, som är bättre på det där något än du är själv. Var du än är, så är du omgiven av människor som är olika dig och det betyder att de är bra på annat än det du är bra på. Igen. De är bra på annat än det du är bra på. Och du är bra på annat än det de är bra på. Vi är olika! Det finns poänger med det, för de av oss som förmår förstå poängen med att samarbeta.

”SAMARBETE ÄR FUNDAMENTALT.”

Lär du dig att söka efter det du saknar hos andra istället för hos dig själv, kommer du att upptäcka att resultatet blir bättre. Jag är själv ett bra exempel på det eftersom jag är van vid att prata men sämre på att skriva. Har till och med en diagnos som säger att jag är dyslektiker. Ändå ger jag ut böcker. Och det är förstås möjligt eftersom jag tar hjälp av människor som är bättre än jag är, när det behövs. I praktiken bottnar allt vi gör eller tänker i vår relation till andra människor. Vi kan inte och ska inte bortse från det nedärvda biologiska behovet vi har av att bli accepterade i gruppen. Din vilja att visa dig värdefull och attraktiv inför andra är en instinkt som bottnar i ren överlevnad. Den fanns hos dina förfäder och den finns hos dig. Och hos mig. Och det är därför vi allihop håller på med så mycket personligt imagebyggande trots att vi helt krasst inte längre dör om vår flock skulle lämna oss i ensamhet.

Livet är ett tillsammansprojekt och det visar sig på så många sätt. Till och med i hur vi kommunicerar med varandra. Med och utan ord.

 

Om författaren

Christer Olsson är sedan nästan 30 år en av Nordens mest bokade föreläsare och han är coach till några av de mest erfarna ledarna. Han blev utsedd till Årets talare 2019.

Våga veckla ut dig 

Läs mer om boken

Post tags

Det är nog nu

Jämställdhet  av Liber

Min generation har matats med myten om att Sverige är ett av världens mest jämställda länder och att kvinnor har samma möjligheter som män. Därför blev jag förbryllad när jag insåg att det inte är så, när jag insåg att jag blir annorlunda behandlad än mina manliga kollegor. När jag gång på gång klev in i möten med en känsla av att jag behöver bevisa mig. När jag blev nedgraderad till lilla gumman och när min input i frågor blev betydelselös. Jag trodde givetvis att det var mig det var fel på. Jag fick också höra att jag behöver bli mer business, att jag behövde tona ner mig själv för att bli uppfattad som seriös.
Det gjorde jag. Jag började gå till jobbet iklädd en kostym av beteenden som passade i den värld jag befann mig. Men den anpassningen hade ett högt pris för mig, precis som den har för så många kvinnor som känner precis likadant.

Tänk dig att du befinner dig i en sits där du inte blir tagen på allvar. En situation där din karriär och dina mål hänger på just det. Vad skulle du göra? Troligtvis som många, både män och kvinnor, gör – vi anpassar oss efter den som har makten. Den som kommer att bekräfta och ge oss fördelar när vi beter oss rätt. Vi tittar på vilka attribut som premieras och anammar dem. Många gånger omedvetet eftersom det i många fall är det vi har att förhålla oss till. Vi lever i en värld där kvinnor har en väldigt trång beteendekorridor som vi måste börja bredda. Vi har ju trots allt ett näringsliv som är skapat av män, för män.
Jag tror starkt på att det handlar om att vi alla, oavsett kön, på riktigt börjar reflektera över våra egna beteenden. Att vi vågar vara ärliga mot oss själva och fundera över på vilket sätt vi upprätthåller strukturer och normer i näringslivet. En förändring börjar med dig, att du varje dag tar ansvar för vad du gör i din vardag. Då tror jag att vi kommer skapa ett samhälle där kvinnor på riktigt har samma möjligheter som män.

Min nyutkomna bok, Det är nog nu, handlar inte om att män är idioter och kvinnor offer, utan om hur strukturer och förutfattade meningar om manligt och kvinnligt påverkar oss negativt i vardagen på jobbet. Och om hur vi tillsammans kan skapa förändring och bygga framgångsrika organisationer där alla medarbetare kommer till sin rätt.

Om författaren

Fanny Widman har en bakgrund som säljare inom it-branschen. Sedan 2018 driver hon podden Fannys Förebilder.

Det är nog nu 

Läs mer om boken

Post tags

Stolthet är livsviktig – särskilt nu när alla resurser behövs!

Motivation / Strategi  av Liber

I vår vardag som både prövar och belönar, är en stolt känsla avgörande. Känslan är färskvara och behöver värnas och respekteras för vad den innebär. Stolthet lyfter blicken och visar på att det vi gör är värdefullt. Och det är möjligt att stötta både individer och organisationer i strävan att nå den känslan! I boken Stolthet som strategi presenterar författarna en praktisk metod, där ett av de konkreta verktygen är stolta traditioner. Det fokuserar på gemenskap, med en vänlig inbjudan till delaktighet i teamet. 

Ordet tradition kommer från latin och betyder att lämna något vidare, både kulturellt och socialt. Genom traditioner finns möjlighet att hylla, visa uppskattning och påminna om kontinuitet. Traditioner kan motivera till att återskapa framgång, långsiktigt genom utmanande tider. 

Det är ofta traditionerna som framkallar minnen och påminner oss om att fira! Det kan vara värdefullt att just nu stanna upp och fundera över traditioner som du vill uppvärdera – och kanske skapa nya som kan bidra till en inkluderande gemenskap som ger ny energi. 

• Vilka traditioner finns i er organisation idag?

• Vilka traditioner vill ni skapa för er framtid?

Stolthet som strategi presenterar en praktisk metod som kan stötta dig som ledare, medarbetare och er verksamhet. Traditioner är ett av flera verktyg för att växa i organisatorisk stolthet, lönsamhet och framgång. Boken erbjuder värdefull sommarläsning som inbjuder till att stolt summera våren 2020. 

Varma sommarhälsningar, Elin Alsiok & Caroline Stenbacka Nordström och Liber management. Läs gärna publicitet om boken och fler artiklar. 

Stolthet som strategi 

Läs mer om boken här

Post tags

”Vi tror inte på förändringskurvan!”

Förändring / Ledarskap  av Liber

Men, det låter konstigt att påstå att man inte tror på något som bevisligen finns…!?!
– Finns och finns, svarar författarna. Det beror på vad man menar med finns. Visst kan man ibland observera fyra (eller fem eller åtta beroende på vilken ”förändringskurva” man refererar till) faser i de reaktioner som människor genomgår då de utsätts för en omvälvande händelse. Det vi inte tror på är att medarbetare vars arbetsplats genomgår en förändring måste genomgå alla faser i den berömda förändringskurvan. Märkligt nog verkar alla (eller åtminstone de flesta) change management-skolor referera till denna som om den vore ett självklart fenomen som man ska förvänta sig i alla förändringsprocesser.

Men så är det inte. Förändringskurvan har sitt ursprung i studier av människor som hamnat i en livskris (t.ex. fått ett dödsbud), inte människor på föränderliga arbetsplatser. En skickligt genomförd förändringsprocess behöver alls inte knuffa ner de berörda medarbetarna i en krisreaktion! Tvärtom kan den bli ett lyft i livet.

Det är dessutom på det sättet att det sällan vänder så snabbt och lätt på botten av förändringskurvan. En arbetsgrupp som har hamnat i det destruktiva stadiet längst ned i kurvan kan befinna sig i detta tillstånd i åratal med konsekvenser som följd, både i termer av ineffektivitet som mänskligt lidande.

I boken Promotivt förändringsarbete beskriver Clas Malmström och David Loid hur man kan arbeta mycket snabbare och effektivare med förändring utan att medarbetarna går igenom förändringskurvan. Författarna beskriver hur man kan förstå och arbeta med de mentala modeller som finns inom olika delar av företaget för att rikta kraften i organisationen så att medarbetare och ledning verkligen arbetar åt samma håll.

Länk till hemsida David Loid, www.loid.se
Länk till hemsida Clas Malmström, www.clasmalmstrom.se

Promotivt förändringsarbete 

Läs mer om boken här

Post tags

Behovet av att se bortom traditionell budgetstyrning har sällan varit tydligare

Ekonomi  av Liber

Covid-19-krisen har skapat en ny verklighet där organisationer snabbt behövt agera och fånga det som fungerat för att därefter korrigera. Fokus har blivit på vad som är rätt sak att göra och inte vad en föråldrad budget och plan stipulerar. Hela Sveriges samhälle har agerat snabbt och inte bara fokuserat på att mildra själva smittspridningen och sjukdomen utan även hantera konsekvenserna av den.

De flesta organisationer har drabbats och Covid-19 har synliggjort flera brister i vårt sätt att planera, styra och organisera oss. Nu när framtiden ser förutsägbart osäker ut har det uppstått tydligt behov av att försöka förstå, reagera på och lära av denna och andra oväntade händelser. Även om vi bara kan förstå fullständigt i efterhand behöver vi vara proaktiva och förbereda oss genom att öka förmågan att hantera den ökade risken för störningar och kriser i framtiden. Värdet av ökad förmåga till anpassning är bland annat att vi kan ta snabbare beslut, samtidigt som den onödiga kostnad och tid som läggs ned på årlig detaljplanering kan minska.

Händelseutvecklingen har oanad hastighet och bilden förändras dagligen, veckovis eller månadsvis. Det blir uppenbart att traditionell budgetering på årsbasis är meningslös och inte skapar värde. I stället för årsvisa prognoser över saker som inte går att förutse eller kontrollera med den 31 december som fiktiv deadline bör företagen följa upp verkligheten på rullande basis och arbeta mer med trendanalyser och matematiska (opartiska) prognoser. Prognoserna kan sedan justeras utifrån ny information eller annan erfarenhet och anpassas till den takt med reaktionsförmågan organisationen har. På detta sätt har Folkhälsomyndigheten och staten föredömligt fattat beslut allt eftersom utvecklingen med Covid-19 blivit klar. Man har agerat, analyserat och korrigerat i takt med verkligheten. Vad som varit rätt sak på kort sikt kommer vi dock inte veta förrän vi följt upp konsekvenserna över lite längre tid.

Traditionell årsvis budgetering har inte stöttat i det nya behovet av snabbhet och flexibilitet. Däremot har man räknat och kontrollerat och haft en finansiell möjlighet att agera snabbt. Om den årliga budgetplanen följts hade förändringar av beslutade planer diskuterats tills de ansvariga varit helt säkra. Troligtvis hade vi ännu inte fattat något beslut och ökat risken för än allvarligare konsekvenser.

Rädslan för att förändra och inte följa en plan (budget) kan ses som en svaghet men så är även obeslutsamhet i tider av kris. En traditionell budget fungerar möjligen som en fast plan när framtiden är säker, men när det är viktigt att anpassa sig i en snabbt föränderlig värld fungerar den dåligt. Ett för stort fokus på siffror bidrar dessutom till sämre medarbetarskap och låser in människor, team och hela organisationen i silos och stuprör oförmögna att röra sig i den hastighet som krävs.

Covid-19 är inte en engångsföreteelse. Händelsen pekar bara tydligare på behovet av att se över den dominerande planeringsprocessen som omger budgeten. År 2020 är redan förlorat ur ett budgetperspektiv. Kostnaderna är tagna och värdet förlorat, men det är inte för sent att förbereda sig för framtiden. Många av oss förstår vilket slöseri höstens budgetprocess kommer bli, men det räcker inte. Det som idag kan kallas en radikal förändring för att vara förberedd för framtidens oväntade händelser kommer imorgon vara normalt. Det enda som behövs är att utveckla budgetprocessens oförenliga syften till tre separata och göra dem bättre. Det handlar om processen för beslutsfattande och resursallokering, hur vi följer upp verksamheten och gör prognoser samt hur vi utvärderar och belönar prestationer.

För offentlig sektor skriver Tillitsdelegationen i sitt betänkande att myndigheter bör föra diskussioner om olika interna processer som budget, verksamhetsplaner och andra arbetsprocesser och vilket handlingsutrymme de ger. Diskussionerna bör då särskilt fokusera på vilket utrymme de processerna lämnar för förändringsarbete och möjligheter att testa nya idéer. Svårare än så är det inte.

Alla säger att vi kan förvänta oss att Covid-19 kommer förändra såväl individer som företag och samhällets organisationer. Troligtvis kommer områden som e-handel, online-utbildning och investeringar i folkhälsa utvecklas. Sannolikt kommer också företag förändra sina leveranskedjor bort från beroende av ett fåtal leverantörer och stora fabriker med skalfördelar. Det som behövs är istället riskspridning och redundans.

Frågan är om förändringarna också kommer också handla om utveckling av sättet att styra och planera för framtiden. Behovet av att se bortom traditionell budgetstyrning har sällan varit tydligare.

Konceptet Beyond Budgeting är här ett av de mest beprövade och finns beskrivet av Knut Fahlén i Libers bok Beyond Budgeting i praktiken – vägledning för dynamisk ekonomi- och verksamhetsstyrning.

/Knut Fahlén

Beyond budgeting i praktiken - Vägledning till dynamisk ekonomi- och verksamhetsstyrning

Läs mer om boken här

Post tags

Det faciliterande ledarskapet – om att leda genom att ge makt till gruppen! 

Ledarskap / Okategoriserat  av Liber

Vad utmärker en bra ledare? Inte helt sällan listar vi egenskaper som visionär, innovativ, handlingskraftig och beslutsför. En lösningsorienterad idéspruta som engagerar, inspirerar och alltid ligger steget före. Jag har varit där själv, och den ledaren är fortfarande en del av mig. Men senaste åren har jag allt oftare satt hennes beteende på paus, till förmån för ett radikalt annat sätt att leda på. Jag har låtit det faciliterande ledarskapet ta plats. Eller kanske snarare, inte tagit plats. 

Att facilitera handlar om att ställa frågor istället för att ge svar. 
Om att lyssna och vara tyst istället för att fylla i. 
Om att planera processen istället för att styra resultatet. 
Om att hämta kraft från många istället för att fixa allt själv. 
Är du redo för det? Om ja, varsågod och läs vidare! 

I veckan släpps min debutbok “Facilitera! - Allt du behöver veta för att leda människor i workshops”. Kanske dras din blick till ordet workshop. Du tänker att boken lär ut hur du kan planera olika gruppövningar. Du ser kulörta post-it-lappar framför dig. Det stämmer! Men boken handlar också om det som står precis innan, om att leda människor. Om det du som ledare gör som säkrar att det som står på de där post-it-lapparna verkligen är värdefullt, viktigt och prioriterat. Och att det leder till varaktig och hållbar förändring. Förändring som är skapad, och därmed backad, av många. 

För att kunna göra det där sistnämnda behövs gedigen kunskap om mänsklig psykologi. Om vad som får människor att känna sig trygga med varandra och om vad som skapar engagemang, motivation och aktivt deltagande. När du faciliterar har du stenkoll på detta och använder kunskapen både när du planerar en session (vilket kallas processdesign) och när du leder gruppen i stunden (vilket kallas att facilitera). Boken behandlar alla dessa delar. 

Låt mig ta några exempel. Senaste årens framsteg inom neuroforskning har gett oss viktiga ledtrådar kring människans sociala behov och hur vi lätt känner oss otrygga och hamnar i ett negativt läge när vi upplever att de “hotas”. Vår hjärna gör en blixtsnabb reflexiv bedömning med särskilt fokus på fem aspekter. Det handlar om att vi vill känna oss viktiga och kompetenta (status), förstå vad som kommer att hända (visshet), kunna påverka och välja (självständighet), känna oss inkluderade (tillhörighet) och bli rättvist behandlade (rättvisa). När dessa behov tillfredsställs har vi större tillgång till vår kognitiva förmåga, är mer kreativa och samarbetar bättre! 

En facilitator eller en ledare med en faciliterande approach skapar trygghet genom att medvetet arbeta med alla dessa delar. Här följer några exempel: 

• Status: När du faciliterar är din grundinställning att alla människor är lika viktiga för att gruppen ska nå ett framgångsrikt resultat. Du säkrar att allas kompetens, kunskap och perspektiv kommer gruppen till godo genom att exempelvis fördela ordet, lyssna in och ställa öppna frågor. Du hjälper gruppen att synliggöra hur deras olikheter är gruppen styrka. 

• Visshet: Som facilitator är det framför allt två aspekter som gör att deltagarna bättre kan “förutse” vad som kommer att hända. Ett, att du leder gruppen genom en tydlig process och två, att du aktivt vakar över att de samarbetar effektivt. Det sistnämnda innebär bland annat att du gör ingripanden ifall deltagarna beter sig “ineffektivt”, vilket kan vara alltifrån deltagare som pratar i munnen på varandra, använder härskartekniker eller kollar mobilen stup i kvarten. 

• Självständighet: Människor stöttar det som de har varit med om att skapa. När du som ledare av en session slutar upp med att själv komma med idéer och input händer det något smått magiskt - att alla andra börjar ta ägarskap för gruppens framgång. Genom ett neutralt språk och öppna nyfikna frågor lockar du fram människors egna vilja och ansvar. 

• Gemenskap: En av de viktigaste sakerna du gör som facilitator är att hjälpa gruppen att identifiera hur de vill vara tillsammans för att sedan stötta dem att upprätthålla sin överenskommelse. Det handlar om att skapa en inkluderande kultur som präglas av öppenhet, nyfikenhet och medkänsla. Att stärka de osynliga band som får människor att vilja hjälpa varandra och lyckas tillsammans. 

• Rättvisa: Att facilitera handlar mycket om att distribuera makt. Helt plötsligt är det inte längre chefen eller mötesledaren som bestämmer, utan gruppen. Du arbetar medvetet med att säkerställa att varje individs kompetens och inspel tas till vara på, och du vidgar normen kring “hur man måste prata” för att bli lyssnad på. 

Ovan är några få av väldigt många exempel på hur du som facilitator utgår från värderingar och beteenden som kommer gruppen till godo. Nu hoppas jag innerligt att du är en av dem som vill förlösa kraft och framåtrörelse i de grupper som du ingår i - genom att lära dig mer om facilitering! 

/Anna Gullstrand

Facilitera - Allt du behöver veta för att framgångsrikt leda människor i workshops 

Läs mer om boken här

Post tags

När medarbetare och ledning drar åt samma håll

Förändring / Ledarskap / Okategoriserat  av Liber

Genom åren har vi sett alldeles för många förändringsprojekt som kört fast och när ledningen har tryckt på så har det oftast landat i lidande, ineffektivitet och konflikter. Det var därför förlösande att börja samarbeta med varandra. Clas bakgrund inom psykiatrin och individens arbetspsykologi passar så bra ihop med de perspektiv på organisationers beteenden som David länge arbetat med. Vårt samarbete har mynnat ut i en modell för förändring och utveckling som tar sin utgångspunkt i hur organisationer och människor faktiskt fungerar och inte hur företagsledningar och konsulter vill att de skall fungera.

Promotivt förändringsarbete, som vi skrivit tillsammans, handlar om just hur ledare skapar förutsättningar för ett förändringsarbete som fungerar hela vägen och når sitt mål. Boken förklarar varför vanlig förändringsledning så ofta misslyckas – här slaktas många "heliga kor" inom change management. Och på många sätt är det helt nya grepp som rekommenderas här.

Den anglosaxiska managementfilosofin har under de senaste decennierna fått en dominerande ställning i världen. Problemet med det är att det ledarskap och de förändringsmetoder som fungerar i det amerikanska arbetslivet, och någorlunda väl i många andra länder, fungerar väsentligen sämre i Skandinavien. Här har vi en annan kultur på arbetsplatserna, ett i grunden annorlunda medarbetarskap.

Därför presenterar vi en i många avseenden ny förklaringsmodell för hur man bör bedriva förändringsarbete i skandinaviska arbetskulturer. Vårt mål är att hjälpa förändringsledare att bli framgångsrika samtidigt som berörda medarbetare ska kunna må bra och upprätthålla en hög prestationsnivå i omvälvande och påfrestande tider med pågående förändringar på den egna arbetsplatsen.

Det är viktig kunskap det handlar om. Utvecklingstakten kommer knappast att avta framöver. De flesta branscher och verksamhetsområden kommer att befinna sig i mer eller mindre ständig transformation och förmågan att bedriva olika typer av förändringar på ett effektivt och hållbart sätt är en hävstångskompetens som kan avgöra hela verksamheters framgång eller undergång. 

Vår utgångspunkt är att det inom olika verksamheter och i olika yrkesgrupper ofta finns helt olika sätt att se på hur en organisation fungerar och hur den ska ledas. Vissa av dessa ”förprogrammeringar” kan vara så starka att även den mest kommunikativa och uppoffrande ledaren kan möta ett till synes oförklarligt ointresse för dialog och till och med inför försök till ökad delaktighet. De medarbetare som berörs av förändringar och forcerat utvecklingsarbete upplever ofta osäkerhet och hamnar i ett stresstillstånd som sänker engagemanget och prestationsförmågan. En del av denna bok presenterar nya infallsvinklar på hur medarbetarskapet kan involveras i förändringsarbetet på ett konstruktivt sätt.

Vi har arbetat med det praktiska upplägg som boken presenterar inom så vitt skilda verksamheter som revisionsfirmor, energiföretag, entreprenörsdrivna företag med hög tillväxt, läkemedelsföretag, FoU-enheter inom teknisk industri, konsultbolag, serviceenheter, HR-avdelningar, kommunal förvaltning, skolor (alla nivåer från förskolor till universitetsinstitutioner), statlig förvaltning, offentlig och privat sjukvård. Vi har sett att det fungerar om man skräddarsyr upplägget efter befintlig organisationskultur, rådande ledarskap och medarbetarskap samt givetvis efter verksamhetens beskaffenhet. Även om dessa verksamheter och organisationer skiljer sig från varandra i många avseenden finns det fler faktorer som förenar. Den viktigaste av dessa är det enkla faktum att alla dessa organisationer befolkas av människor, vilka i de allra flesta fall är engagerade och vill att den egna arbetsplatsen ska fungera väl. Och då spelar förmågan att bemästra förändringar av olika slag en avgörande roll.

Vi vågar därför hoppas på att denna bok ska visa sig användbar och givande för alla chefer och medarbetare som brottas med utmanande utvecklings- och förändringsarbete.

/Clas Malmström & David Loid

Promotivt förändringsarbete - När medarbetare och ledning drar åt samma håll

Läs mer om boken här

Post tags

Självledarskap i Coronatider

Ledarskap / Medarbetarskap  av Liber

Några centrala teman som generellt präglar dagens arbetsliv är hög förändringstakt, gränslöst arbete och digitalisering. Olika förändringsprocesser ställer allt större krav på vår förmåga att kunna ställa om, ta skiftande roller och organisera vårt arbete. Önskemålen att oftare kunna jobba hemifrån för att skapa balans mellan arbete och livet i övrigt har också ökat under senare år, inte minst tack vare de möjligheter som öppnats genom den digitala tekniken. Allt fler utnyttjar också dessa medier för att kunna effektivisera sitt arbete, exempelvis ha möten via Zoom eller Skype mellan personer som sitter på skilda platser eller i olika länder.

Coronavirusets spridning och de restriktioner inom arbetslivet och samhället som nu införs för att begränsa skadeverkningarna innebär för oss alla en omvälvande förändring på många plan, inte minst för vår arbetssituation. För många av oss betyder det också att både arbete på distans och användandet av digitala mötesstrukturer ökar avsevärt. I och med att allt fler av oss kommer att jobba hemifrån ökar också vårt eget ansvar för att på egen hand strukturera våra arbetsuppgifter och lägga upp vår arbetsdag. Det kan öppna nya möjligheter att kunna styra sin egen dag men innebär också utmaningar för oss alla i olika utsträckning.

En person som vanligtvis jobbar hemifrån två dagar i veckan har kanske redan hittat former för sitt distansarbete men behöver nu hantera utmaningen att göra det alla dagar. Hur ska man hantera skillnaden mellan den självvalda avskildheten i att ”ha möjlighet” att arbeta hemifrån ett par dagar i veckan och den påtvingade avskildheten när man ”måste” arbeta hemifrån alla dagar i veckan?

För någon som annars alltid brukar vara på plats på kontoret kan det krävas en ännu större omställning och arbete med att hitta en fungerande egen struktur och gränsdragning för att arbeta i det egna hemmet. Vilken typ av struktur vi trivs med varierar från person till person. Det gäller att hitta en form som fungerar för en själv och som fungerar i samspelet med kollegorna på distans.

 

Några allmänna tips för att få arbetet att fungera när du jobbar hemifrån:

  1. Skapa en tydlig ram runt arbetet.
  • Det kan handla om att avgränsa och strukturera upp arbetsdagen i tid. Kanske finns det redan vissa hållpunkter att utgå ifrån, som bestämda digitala planeringsmöten eller avstämningar. I övrigt gäller det att bestämma sig för vilka avgränsningar man själv ska skapa för olika arbetspass.
  • Det kan också för många vara till hjälp att bestämma en speciell plats där man arbetar. Det kan fungera som signal till en själv om att skifta mellan arbete och övrigt liv och även skapa tydlighet för övriga i hushållet som kanske också behöver vara hemma.
  1. Skapa mentalt fokus.

Man kan hjälpa sig själv att kunna fokusera och växla mellan arbete och andra livsområden genom att medvetet ”checka in” och ”checka ut”. Att gå till och från en speciell arbetsplats i hemmet som nämndes ovan kan ha en sådan effekt. Man kan också skapa olika konkreta ritualer liknande sådant man gör på väg till eller från jobbet i vanliga fall, till exempel byta kläder, gå en sväng, sätta på eller stänga av jobbmobilen. Eller varför inte göra en mental incheckning. Den kan göras på egen hand men kan också göras tillsammans med kollegorna digitalt som ett sätt att hjälpas åt att komma igång och fokusera:

  • Sätt dig till rätta i stolen med båda fötterna placerade på golvet.
  • Slut ögonen eller sänk blicken och låt den vila på golvet.
  • Ta några djupa andetag, känn tyngden av fötterna mot golvet och baken mot stolsitsen, känn hur kroppen balanserar och rör sig i takt med andetagen.
  • Medan du andas, känn efter om du är närvarande här och nu redo att jobba eller om du har något som distraherar dig, om du har dina tankar på annat håll.
  • När du känner dig redo och närvarande, lyft blicken och säg till dig själv att ”jag är här”. Om du upptäcker att du är distraherad, se om det är något du direkt kan åtgärda eller något du kan göra som kan hjälpa dig bli mer närvarande.

Ofta hjälper det att bara uttala för sig själv att man är distraherad. Att sätta ord på det som står i vägen gör det paradoxalt nog lättare att fokusera.

  1. Ge utrymme för återhämtning

När man inte blir avbruten av kollegor som kommer och pratar med en och saknar givna ramar för raster av olika slag är det lätt att missa tid för återhämtning. Samtidigt kan det öppnas nya möjligheter i och med att man arbetar hemifrån och i många fall kan lägga upp arbetsdagen lite friare. Varför inte ta en promenad eller springa en sväng. Kanske jobba en stund i trädgården på lunchen.

Om möjligt kan man också komma överens med kollegorna om att ta gemensamma raster och träffas via någon digital plattform. Det kan både ge en stunds avkoppling och möjlighet att bibehålla de sociala kontakterna.

Det återstår att se om vi nu håller på att etablera ett ännu mer gränslöst och digitalt arbetsliv med det individuella ansvaret ytterligare betonat och förverkligat. Eller kommer vi när restriktionerna hävs att vilja återvända till en mer traditionell arbetsplats och verkligen njuta av att stämpla in och ut, trängas i hissen på väg till plan 5, glädjas åt det gemensamma morgonkaffet och hälsa de ergonomiska sammanträdesstolarna med hängiven entusiasm?

Fler tips och tankegångar kring hur man kan forma en hållbar tillvaro för sig själv i dagens föränderliga arbetsliv hittar du i vår senaste bok ”Jaget och jobbet – att navigera i det moderna arbetslivet”.

Jag och jobbet 

Läs mer om boken här

Post tags

”JAG TYCKER ATT VI SKYLLER PÅ ÅKE OCH SEDAN SKITER VI I DET HÄR!”

Ledarskap  av Liber

Tookiga projekt präglas av oförutsägbarhet och att mål och handlingsplaner ibland behöver ändras. Detta i sig bidrar till osäkerhet och frustration hos de som arbetar i projektet. Under senare år har verksamheter i både näringslivet och i offentlig sektor delvis anpassat sitt arbetssätt genom att införa agila metoder, men trots det är det många utvecklings- och innovationsprojekt som misslyckas.

Vi menar att den pusselbit som saknas är ledarskapet. När osäkerheten ökar reagerar människor, inklusive ledare, instinktivt med att försöka skapa kontroll genom att försöka etablera tydliga förutsägbara, kända, linjära processer. Istället för att hantera och använda osäkerhet, försöker man minimera den genom att påföra ökad struktur. Kort sagt leder man människor som om processen ändå vore förutsägbar trots att den inte är det. Många leder den här typen av projekt som om uppgiften är att skriva en affärsplan, när det i själva verket handlar om att uppfinna en ny affärsmodell.

Vadå tookig? Vi har utvecklat en ny ledarskapsmetod baserad på såväl decenniers praktiska erfarenheter som på forskning kring innovation, ledarskap, motivation och pedagogik mm. Ledarskapsmetoden är till hjälp i kontexter som är …

Tvetydiga – Svårt att veta vad som är god respektive mindre god information. Svårt att veta vad som är sant, vad som är fakta och därmed vad som skulle kunna ingå i en bra lösning.

Obekväma – Förändringen är konstant. Vi får sällan en chans att vila utan behöver ständigt vara på tårna.

Omvälvande – Nya händelser och ny information som kommer fram gör att man snabbt behöver tänka om och vända på en femöring.

Komplexa – Svårt att skaffa sig en överblick. Många delar kan hänga samman på ett svåröverskådligt sätt. Orsakssambanden i vad som påverkar vad är oklara.

Instabila – Svårt att fastställa vilka trender, attityder och beteenden som kommer att finnas kvar imorgon. Svårt att bestämma vad man ska prioritera på längre sikt.

Gåtfulla – Framtiden är nyckfull. Helt oväntade tekniksprång, lagstiftningar, globala konkurrenter eller andra makrohändelser kan komma in från sidan och dra undan mattan.

Exempel på tookiga kontexter är till exempel innovationsprocesser, utvecklingsprocesser kopplade till stora samhällsutmaningar eller den osäkra resan för den enskilde, som vill ta en idé från något relativt otydligt till ett konkret och värdefullt för någon annan på en marknad eller i samhället.

När vi människor upplever hög osäkerhet känner vi ofta behov av att ta kontroll, skapa förutsägbarhet och formulera konkreta handlingsplaner som lätt kan bockas av – detta för att ta sig från osäkerhet till trygghet. När saker och ting inte blir som det var tänkt hittar människor på fler och tydligare riktlinjer, policyer och rutiner för att minimera misstag och oväntade, oönskade händelser. Behovet av att skapa kontroll, rutiner och handlingsplaner påverkar också hur vi leder människor i mycket stor utsträckning.

Vad händer när du befinner dig i ett tookigt sammanhang där det inte går att sätta upp tydliga mål, konkreta handlingsplaner, rutiner eller strategier? Hur ska du och dina medarbetare kunna göra ett bra jobb utan tydliga uppdrags- och rollbeskrivningar eller arbetsrutiner? Hur vet du om ni har lyckats med ett projekt, när du inte vet vilka mål ni ska sätta upp från början? I boken TOOKIG – att leda i osäkerhet får du verktyg för att kunna leda andra framåt.

LÄR DIG ATT LEDA TOOKIGT!
Drivhuset erbjuder utbildning i TOOKIG. Under våren kan du välja mellan 3 kursstarter i Göteborg. Kursen innehåller 2 halvdagars utbildning, boken TOOKIG – att leda i osäkerhet, luncher och fika. Mer information hittar du på www.drivhuset.se/goteborg/

Post tags

Förändring genom tillit och kommunikation

Kommunikation  av Liber

Dagens snabbt föränderliga omvärld ställer höga krav på företag att driva förändring, men förändring väcker ofta rädslor och oro. Hur kan man bygga modiga organisationer som klarar av att driva ständig förändring utan den negativa stress som ofta uppstår? Svaren stavas tillit och kommunikation.

En hög nivå av tillit i en organisation är en förutsättning för att människor ska vilja vara en del av och bidra i förändring. Organisationer som präglas av tillit är sådana där människor känner sig trygga, sedda och inkluderade. I dessa team är man inte orolig för att tappa ansiktet, göra fel eller säga fel saker utan man vågar ta risk och utvecklas.

Det finns många aspekter kring hur man bygger tillit i en organisation för att främja mod, och den absolut viktigaste handlar om att öppna upp och visa sårbarhet som ledare. Visa att man inte har alla svaren, bjud in och gör både medarbetare och kunder delaktiga i förändringsresan och våga erkänna misstag. Det är omöjligt att uppmuntra andra att bli modiga om inte ledaren föregår med gott exempel. I detta krävs också modig kommunikation. Att sudda ut gränsen mellan intern och extern information och vara så pass trygg i sig själv som ledare att man kan vara transparent med möjligheter och utmaningar i förändringsresan är kraftfullare än något annat.

Digitalisering och vår snabbt föränderliga omvärld betyder att vi inte har alla svar på de frågor som ställs. Vi behöver hantera osäkerhet och lära oss att hela tiden testa, utvärdera och testa igen. Och just detta kräver mod. Det är inte något vi bara kan säga, det är något vi måste göra. Så vad väntar du på? Börja Maxa Modet!

Post tags
Sida 3 av 3012345...102030...Sista »