Ett smart kretslopp

Cirkulärt ledarskap är en flört med begreppet cirkulär ekonomi, som handlar om att skapa långsiktigt hållbara ekonomiska modeller och affärsmöjligheter, där fokus ligger på kretsloppet snarare än på att konsumera, slita ut och slänga. Grunden i ett cirkulärt ledarskap är att sluta göra konstanta uttag från den egna energireserven och i stället etablera ett smart kretslopp, där energin kan flöda. Och det måste vara ett kretslopp som är anpassat utifrån dig, din kapacitet och dina behov. Ett kretslopp som gör ditt liv enklare, som ger dig trygghet och tydlighet. Och som du, om du belastar det hårt emellanåt, också vet hur du ska göra för att återställa. Det skulle kunna jämföras med att när vi ruckar vårt eget system genom att ge blod får järntabletter med oss hem. Det är inte farligt för oss att ge blod, men det är något vi gör med en högst kontrollerad regelbundenhet och med en kompensation i form av järntabletterna.

 

Ett väl fungerande kretslopp ger dig förutsättningarna att i nästa steg kunna utöva ett cirkulärt ledarskap. Ett ledarskap där du nyttjar allt som är du, hela dig. Som utgår från det som ger dig energi, det som du tycker är lustfyllt, meningsfullt och som du är bra på. Och där dina superkrafter framför allt består av förmågan att lyssna, vara närvarande och mycket tydlig – kring vad du står för och vart ni är på väg.

 

Om författaren

Frida Lundh har lång erfarenhet på ledande positioner inom internationella mediekoncerner och har bland annat varit försäljningsdirektör inom Schibsted-koncernen och vd för mediebyrån PHD. Hon är idag verksam som senior rådgivare på konsultbolaget Curamando och som utbildare och föreläsare.

Cirkulärt ledarskap : får förändring att hända och chefen att hålla

Läs mer om boken här

Vilken är din belöningsfilosofi?

Vid första påseendet är lönen ofta oproportionerligt viktig och antas få oss att göra det vi ska. Men när vi skrapar på ytan så är det annat som får människor att bidra och prestera. Som chef har du mycket att vinna på att börja i rätt ände, med de sociala och psykologiska behoven istället för med lönen.

 

När vi träffade medarbetare från ett stort svenskt industriföretag frågade vi vad som gjorde att de gick till jobbet. En av deltagarna räckte upp handen och sa ”Det är lönen som gör att jag går till jobbet. Jag skulle aldrig i livet jobba om jag inte fick någon lön.” Följdfrågan blev, ”när ni väl är på jobbet, vad får er att prestera då?” Svaren handlade om att få utvecklas, möjligheten att få bidra och att tillsammans med kollegorna skapa en verksamhet som levererade bra resultat.

 

Det vi menar är att du som chef ska skapa ett eget tankesätt kring hur du tillgodoser behoven hos dina medarbetare. Ett arbetssätt i vardagen som är belönande i sig.

 

I din belöningsfilosofi finns tre perspektiv du kan använda.

 

  1. De sociala belöningarna rör arbetsklimat och sammanhang. Här handlar det om samarbete och känsla för det gemensamma i din arbetsgrupp. Att tillsammans skapa en attraktiv bild av verksamheten som gör att medarbetarna vill gå till arbetet. Se till att regelbundet lösa problem tillsammans, prata om varför verksamheten finns och varför kunden ska välja er.
  1. De psykologiska belöningarna syftar till att tillfredsställa individens grundläggande, psykologiska behov. Den allra enklaste formen av psykologisk belöning är regelbunden återkoppling. Att få uppmärksamhet och bli sedd helt enkelt!
  1. När du utgår från dina medarbetares grundläggande behov och använder hela paletten av belöningar skapar du förutsättningar för uthålliga arbetsprestationer och kan använda de monetära belöningarna för att bekräfta det ni pratar om i vardagen. Uppmärksamma löpande de beteenden som leder verksamheten rätt. Lyft upp goda exempel i arbetsgruppen och belöna med lönesättningen.

 

/AnnCharlotte och Johan

 

Om författarna

AnnCharlotte Bretan och Johan Thesslin utbildar chefer på alla nivåer och i alla branscher i lönesättning och ledarskap. AnnCharlotte är ledarskapsutvecklare och löneexpert på Tidningen Chef. Johan är verksam som konsult och har mångårig erfarenhet av lönefrågan bland annat som chef, förhandlare och löneexpert.

Lön och motivation : chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare

Läs mer om boken här

Har ni mötesmani på ditt jobb?

En drömchef tillåter inte meningslösa möten utan prioriterar tiden på ett smartare sätt. Ändå är många och meningslösa möten en stor orsak till stress på jobbet. Det är som att vi tror att vi måste ha en massa möten för att verka proffsiga och kommunikativa. Att främja delaktighet är bra. Problemet är att alldeles för många möten är ogenomtänkta, ineffektiva och ibland faktiskt helt meningslösa. 

 

Men möten behöver inte leva sina egna liv – det är du och dina kollegor som bestämmer och sätter ramarna. Se till att prioritera och ha möten som för verksamheten eller gruppen i önskvärd riktning. Fråga dig/er och förmedla svaren:

 

  • Vad är syftet och målet med mötet?
  • Måste vi verkligen ha ett möte om detta just nu? Om inte – ställ in eller skicka information via mail eller en gruppchat.
  • Vilka måste faktiskt vara med på mötet och vilka kan få information via mejl?
  • Hur lång tid behöver mötet ta för att vi ska hinna det vi behöver? Det finns ingen lag som säger att möten måste vara en timme!
  • Vilken är den bästa tiden för mötet utifrån andra arbetsuppgifter?
  • Vilka frågor behöver vi prioritera på mötet?
  • Kan vi göra mötet på ett nytt kreativt sätt istället för att sitta och titta på powerpointbilder och lyssna på en person?
  • Vad behöver göras innan mötet för att det ska bli bra?
  • Vad förväntas deltagarna i mötet göra efteråt?

 

Om andra kallar dig till ett möte – fråga alltid om syfte och mål. Om den som kallat till mötet inte kan svara – ifrågasätt om du behöver vara med. Möten ska ge inspiration, öka engagemanget och driva jobbet framåt!

 

I boken Drömchef eller stressmakare? 9 vägar till hållbart ledarskap hittar du flera verktyg och checklistor för att få en mer lönsam, hälsosam och hållbar jobbvardag. Du får även mängder av tips och verktyg du kan använda direkt för att bli mindre stressade som chef och för att förebygga negativ stress hos din personal. Allt baserat på senaste forskningen inom neurovetenskap och psykologi.

 

/Maria Gerlofson coach, handledare och facilitator

 

Om författaren

Maria Gerlofson är journalist, ekonom, konsult och ledarcoach. Hon har tidigare skrivit boken Mod – stå upp för dig själv samt Coachboken tillsammans med Anja Lindberg. Hon har länge arbetat med och skrivit om ledarskap och psykologi i flera tidningar och magasin. Sedan 2012 driver hon företaget Act and Grow, som utvecklar individer, grupper och chefer. Maria är också bokredaktör för tidningen Chef.

Drömchef eller stressmakare - 9 vägar till hållbart ledarskap

 

Läs mer om boken här

Led med mål och kom i mål

Att börja arbeta med hotell- och restaurangbranschen var en självklarhet för mig som konsult. Inte minst hade jag sett (och hört) allvarliga brister i branschen, även om merparten av min egen erfarenhet kommer utomlands ifrån. Under många år hade jag funderat över varför personalomsättningen var så hög just inom denna bransch, varför lönerna var så låga och att övriga arbetsvillkor var så dåliga. Ville man få bort folk från branschen? Så är det naturligtvis inte och mycket bra har hänt sedan dess. Men det finns mycket att förbättra i branschen, inte minst när det handlar om tydlig styrning och att synliggöra verksamhetens syfte och mål för medarbetaren. Under ett av mina uppdrag grät en medarbetare på grund av överbelastning och av brist på feedback på utfört arbete. På en annan arbetsplats i samma situation var det chefen som grät.

 

Vad gör man då för att förbättra sådana här situationer? Behöver de uppstå överhuvudtaget? Genom kort maktdistans mellan chef och medarbetare skapas en miljö som underlättar samarbete. Med synliga strukturer, ramar och rollfördelning skapas tydlighet och trygghet. Genom feedbacksamtal och återkoppling skapas klarhet. Och med hjälp av förändringsmål som medarbetarna förstår och accepterar skapas motivation. Så nej, i den bästa av världar behöver inte situationen uppstå.

 

Måhända förskönar jag resonemanget. Och det är också betydligt fler branscher än hotell- och restaurangbranschen som brottas med liknande problematik. Men genom att förstå varför företaget gör saker och ting, vad den enskilda arbetsinsatsen syftar till samt genom att bli uppmärksammad och bekräftad skapas ett engagemang som är svårt att uppnå på annat vis. Och det är just det man behöver i en verksamhet. Ett engagemang från verksamhetens viktigaste resurs – människan.

 

/Sara Roos

 

Om författaren

Sara Roos har en bakgrund som konsult inom hotell- och restaurangbranschen. Hennes fokus har legat på strategi, styrning och förändringsarbete samt på hur individer och organisationer hanterar oförutsedda störningar. Målstyrning genom utvecklingssamtal är hennes första bok i ämnet. Sara är idag verksam inom yrkeshögskolan med inriktning mot affärsutveckling och kvalitetsarbete.

Målstyrning genom utvecklingssamtal

 

Köp boken här

Chefer är inte längre att lita på

Ledarskap, affärsutveckling och sättet att organisera verksamheter är i snabb förändring. Att luta sig mot auktoriteter, branschlogik eller historik duger inte när vi utmanas av digitala startups. Det kan fungera i sammanhang där förändring kan förutses men då tempot i utvecklingen ökar måste vi kontinuerligt ompröva våra ståndpunkter. Och när konkurrenter erbjuder helt nya lösningar på våra kunders problem står vi där med powerpoints, excelark och föråldrade affärsmodeller.

 

Digital transformation

 

Läs mer om boken här

I en digital värld är det inte självklart att intellektuella argument eller kalkyler har samma betydelse som tidigare. Erfarenheter, upplevelser och kundinsikter är viktigare som beslutsunderlag. Att tvivla, vara nyfiken, ta små steg i taget och att våga prova sig fram är nya ingredienser i modernt ledar-skap. Det nya guldet är talanger med en ”learnability”, en förmåga att ständigt lära nytt.

När mogna bolag utmanas av unga digitala entreprenörer behöver ledarskap, organisation och pro-cesser förändras. Företag behöver vara snabba, flexibla och målmedvetna för att dra fördel av de nya förutsättningar som digitaliseringen för med sig. Grunden för det är att visa ett mycket större intresse för kundernas behov och situation, än vad som är vanligt. Att vara lösningen på kundernas problem måste vara företagens mantra i jakten på nya digitala affärer.

I samband med att jag skrev min bok gjorde jag många intervjuer med företagsledare om hur de jobbar med digital affärsutveckling. En av dem inledde samtalet med att säga: ”det är inte säkert att jag står för det jag nu säger om ett halvår”. Det är ett förhållningssätt som fler ledare bör ta efter, när digitaliseringen förändrar allt. I framtiden får vi vänja oss vid att ledarna inte står för sina ord.

Om författaren

Patrik Widlund är ekonom med lång erfarenhet av företagsledning inom mediebranschen samt styrelseledamot hos företag i flera olika branscher. Han driver idag egen konsultverksamhet med inriktning på strategi, affärsutveckling och kundinsikt. Bland uppdragen finns företag inom IT, energi, media, finans, e-handel, handel och utbildning.

Redaktionell metod – en vitamininjektion för kommunikationen

Hösten är lite av yrkeslivets nyår – ett bra tillfälle att se över hur man arbetar, dra igång förbättringar och starta om. Jag är helt säker på att många marknads- och kommunikationsavdelningar just nu ägnar en hel del tankemöda åt hur man under hösten ska kunna skapa bra innehåll i sina digitala kanaler, med följarna och sin publik som utgångspunkt. Men behovet av inspiration och stöd är stort.

 

Kommunikation har aldrig så mycket som nu handlat om att bli vald av publiken; att förmedla något som följarna har intresse och glädje av. Ett effektivt sätt att åstadkomma det är att behärska det redaktionella hantverket, så som att nyhetsvärdera, hitta rätt vinklar och på ett flyhänt sätt förmedla starka berättelser. Den redaktionella metoden, sedan länge praktiserad av journalister och mediehus, är oöverträffad när det gäller att snabbt komma till kommunikationens kärna och förstå sin publik.

 

Med min bok ”Följarna först – redaktionell metod för kommunikatörer” vill jag på ett konkret sätt visa hur redaktionellt arbete kan byggas upp och upprätthållas på en kommunikationsavdelning. Men också understryka vilken arbetsglädje och effektivitet det redaktionella arbetssättet kan skapa.

 

Många står i startgroparna och är nyfikna på redaktionell kommunikation. Låt NU vara tillfället när det händer på riktigt.

 

/Staffan Ekengren

 

Om författaren

Staffan Ekengren är en erfaren ledare och föreläsare inom redaktionell kommunikation. Som chef för Scania Newsdesk har han byggt upp en av Sveriges mest uppmärksammade och framgångsrika inhouseredaktioner. Staffan Ekengren har tidigare arbetat som journalist och redaktör inom både dagspress och radio, samt varit presschef på ICA-gruppen.

Följarna först

 

Läs mer om boken här

Sida 1 av 1912345...10...Sista »