Retorik inför publik

Under 1970-talet arbetade jag som säljare, försäljningschef, marknadschef och sedermera som företagsledare. Tidigt växte intresset fram för varför vi blir övertygade om något eller inte. Berodde det på talarens namn, kunskap eller engagemang? Eller berodde det på något annat?

I slutet av 1980-talet hade jag turen och glädjen att träffa Magnus Härenstam och professor Lennart Hellspong. Kunskapen växte fram om att ibland är talarens namn det avgörande. Jag har åtskilliga gånger upplevt hur Magnus namn öppnade dörrar. Vid andra tillfällen fick Magnus arbeta i uppförsbacke tills åhörarna övertygades om att bakom komikern fanns det en oerhört kunnig och seriös person. Även titeln professor har för många av våra åhörare varit garantin för kunskap och seriositet.

Ibland är det omöjligt att övertyga den andra parten. Vi behöver bara titta på dagens politiska situation, där partierna har totalt låsta positioner. Fanatikern är det ofta omöjligt att övertyga.

Jag har många gånger upplevt att talarens starka engagemang och inlevelse har varit det avgörande för att övertyga. En övertygad talare kan gå genom eld och vatten för att lyckas! Eller att tiden har varit mogen för budskapet. Det spelar ingen roll vem som framfört budskapet eller hur det har framförts. Tidpunkten har varit den rätta.

Det som också har överraskat mig är kulturens betydelse. Det kan gälla kläder, språk eller sätt att föra sig som är det avgörande. Den som har förmågan att anpassa sig efter den kultur som råder har också större möjligheter att lyckas.

I min bok, Retorik inför publik, försöker jag ge praktiska råd och tips om hur man övertygar. Råden och tipsen är inga garantier för att lyckas, men möjligheten ökar väsentligt. Dessutom är det bra att ha kunskapen som åhörare, så man inte faller offer för den okunnige, men vältalige, charmige kändisen eller gurun. Eller att man missar den kunnige, men tråkiga och oengagerade talaren.

Med kunskap i retorik ökar möjligheterna att övertyga andra och skapa nya möjligheter.

 

Om författaren

Peter Haraldsson är en av Sveriges mest anlitade föreläsare och kurslärare. Han har arbetat med retorik sedan 1984 och utbildat mer än 25 000 människor.

Retorik inför publik

Läs mer om boken här

Ett smart kretslopp

Cirkulärt ledarskap är en flört med begreppet cirkulär ekonomi, som handlar om att skapa långsiktigt hållbara ekonomiska modeller och affärsmöjligheter, där fokus ligger på kretsloppet snarare än på att konsumera, slita ut och slänga. Grunden i ett cirkulärt ledarskap är att sluta göra konstanta uttag från den egna energireserven och i stället etablera ett smart kretslopp, där energin kan flöda. Och det måste vara ett kretslopp som är anpassat utifrån dig, din kapacitet och dina behov. Ett kretslopp som gör ditt liv enklare, som ger dig trygghet och tydlighet. Och som du, om du belastar det hårt emellanåt, också vet hur du ska göra för att återställa. Det skulle kunna jämföras med att när vi ruckar vårt eget system genom att ge blod får järntabletter med oss hem. Det är inte farligt för oss att ge blod, men det är något vi gör med en högst kontrollerad regelbundenhet och med en kompensation i form av järntabletterna.

 

Ett väl fungerande kretslopp ger dig förutsättningarna att i nästa steg kunna utöva ett cirkulärt ledarskap. Ett ledarskap där du nyttjar allt som är du, hela dig. Som utgår från det som ger dig energi, det som du tycker är lustfyllt, meningsfullt och som du är bra på. Och där dina superkrafter framför allt består av förmågan att lyssna, vara närvarande och mycket tydlig – kring vad du står för och vart ni är på väg.

 

Om författaren

Frida Lundh har lång erfarenhet på ledande positioner inom internationella mediekoncerner och har bland annat varit försäljningsdirektör inom Schibsted-koncernen och vd för mediebyrån PHD. Hon är idag verksam som senior rådgivare på konsultbolaget Curamando och som utbildare och föreläsare.

Cirkulärt ledarskap : får förändring att hända och chefen att hålla

Läs mer om boken här

Vilken är din belöningsfilosofi?

Vid första påseendet är lönen ofta oproportionerligt viktig och antas få oss att göra det vi ska. Men när vi skrapar på ytan så är det annat som får människor att bidra och prestera. Som chef har du mycket att vinna på att börja i rätt ände, med de sociala och psykologiska behoven istället för med lönen.

 

När vi träffade medarbetare från ett stort svenskt industriföretag frågade vi vad som gjorde att de gick till jobbet. En av deltagarna räckte upp handen och sa ”Det är lönen som gör att jag går till jobbet. Jag skulle aldrig i livet jobba om jag inte fick någon lön.” Följdfrågan blev, ”när ni väl är på jobbet, vad får er att prestera då?” Svaren handlade om att få utvecklas, möjligheten att få bidra och att tillsammans med kollegorna skapa en verksamhet som levererade bra resultat.

 

Det vi menar är att du som chef ska skapa ett eget tankesätt kring hur du tillgodoser behoven hos dina medarbetare. Ett arbetssätt i vardagen som är belönande i sig.

 

I din belöningsfilosofi finns tre perspektiv du kan använda.

 

  1. De sociala belöningarna rör arbetsklimat och sammanhang. Här handlar det om samarbete och känsla för det gemensamma i din arbetsgrupp. Att tillsammans skapa en attraktiv bild av verksamheten som gör att medarbetarna vill gå till arbetet. Se till att regelbundet lösa problem tillsammans, prata om varför verksamheten finns och varför kunden ska välja er.
  1. De psykologiska belöningarna syftar till att tillfredsställa individens grundläggande, psykologiska behov. Den allra enklaste formen av psykologisk belöning är regelbunden återkoppling. Att få uppmärksamhet och bli sedd helt enkelt!
  1. När du utgår från dina medarbetares grundläggande behov och använder hela paletten av belöningar skapar du förutsättningar för uthålliga arbetsprestationer och kan använda de monetära belöningarna för att bekräfta det ni pratar om i vardagen. Uppmärksamma löpande de beteenden som leder verksamheten rätt. Lyft upp goda exempel i arbetsgruppen och belöna med lönesättningen.

 

/AnnCharlotte och Johan

 

Om författarna

AnnCharlotte Bretan och Johan Thesslin utbildar chefer på alla nivåer och i alla branscher i lönesättning och ledarskap. AnnCharlotte är ledarskapsutvecklare och löneexpert på Tidningen Chef. Johan är verksam som konsult och har mångårig erfarenhet av lönefrågan bland annat som chef, förhandlare och löneexpert.

Lön och motivation : chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare

Läs mer om boken här

Har ni mötesmani på ditt jobb?

En drömchef tillåter inte meningslösa möten utan prioriterar tiden på ett smartare sätt. Ändå är många och meningslösa möten en stor orsak till stress på jobbet. Det är som att vi tror att vi måste ha en massa möten för att verka proffsiga och kommunikativa. Att främja delaktighet är bra. Problemet är att alldeles för många möten är ogenomtänkta, ineffektiva och ibland faktiskt helt meningslösa. 

 

Men möten behöver inte leva sina egna liv – det är du och dina kollegor som bestämmer och sätter ramarna. Se till att prioritera och ha möten som för verksamheten eller gruppen i önskvärd riktning. Fråga dig/er och förmedla svaren:

 

  • Vad är syftet och målet med mötet?
  • Måste vi verkligen ha ett möte om detta just nu? Om inte – ställ in eller skicka information via mail eller en gruppchat.
  • Vilka måste faktiskt vara med på mötet och vilka kan få information via mejl?
  • Hur lång tid behöver mötet ta för att vi ska hinna det vi behöver? Det finns ingen lag som säger att möten måste vara en timme!
  • Vilken är den bästa tiden för mötet utifrån andra arbetsuppgifter?
  • Vilka frågor behöver vi prioritera på mötet?
  • Kan vi göra mötet på ett nytt kreativt sätt istället för att sitta och titta på powerpointbilder och lyssna på en person?
  • Vad behöver göras innan mötet för att det ska bli bra?
  • Vad förväntas deltagarna i mötet göra efteråt?

 

Om andra kallar dig till ett möte – fråga alltid om syfte och mål. Om den som kallat till mötet inte kan svara – ifrågasätt om du behöver vara med. Möten ska ge inspiration, öka engagemanget och driva jobbet framåt!

 

I boken Drömchef eller stressmakare? 9 vägar till hållbart ledarskap hittar du flera verktyg och checklistor för att få en mer lönsam, hälsosam och hållbar jobbvardag. Du får även mängder av tips och verktyg du kan använda direkt för att bli mindre stressade som chef och för att förebygga negativ stress hos din personal. Allt baserat på senaste forskningen inom neurovetenskap och psykologi.

 

/Maria Gerlofson coach, handledare och facilitator

 

Om författaren

Maria Gerlofson är journalist, ekonom, konsult och ledarcoach. Hon har tidigare skrivit boken Mod – stå upp för dig själv samt Coachboken tillsammans med Anja Lindberg. Hon har länge arbetat med och skrivit om ledarskap och psykologi i flera tidningar och magasin. Sedan 2012 driver hon företaget Act and Grow, som utvecklar individer, grupper och chefer. Maria är också bokredaktör för tidningen Chef.

Drömchef eller stressmakare - 9 vägar till hållbart ledarskap

 

Läs mer om boken här

Du vet att rekrytering är viktigt. Men vet du hur man gör?

De affärskritiska anställningsbesluten vilar främst på verksamhetens chefer. Trots det har de flesta chefer inte fått ens en grundläggande introduktion till ämnet. Många är de som fortfarande förlitar sig på sin magkänsla. Det vill vi förändra!

För dig som chef är rekrytering ytterligare en arbetsuppgift som läggs till på den redan långa att-göra-listan. Men att rekrytera är både svårt och tidskrävande. Inte så förvånande därmed att rekrytering ofta hanteras på ett styvmoderligt sätt. Många är de kandidater som vittnar om utdragna rekryteringsprocesser präglade av dålig återkoppling och oprofessionella intervjuer. Knappt 1 av 4 av de som varit i en rekryteringsprocess hos en verksamhet kommer någonsin att söka jobb där igen enbart baserat på sin upplevelse (Wise Professionals & YouGove, ”Kandidatupplevelse” 2017). Dessutom bidrar chefernas okunskap om rekrytering till både kostsamma felrekryteringar och förödande diskriminering.

Men det finns faktiskt både metoder och verktyg som funkar bra. Det finns sätt att rekrytera som gör dina sökande till ambassadörer, trots att de inte fick jobbet, och som ger träffsäkra anställningsbeslut. Det vill vi lära dig! Rekryteringsboken för chefer innehåller kortfattad teori, handfasta tips och användbara mallar. Målet är att göra det lätt att göra rätt. Professionella rekryteringsprocesser och positiva kandidatupplevelser är viktiga komponenter inte bara för en framgångsrik kompetensförsörjning för dig, utan för en välfungerande arbetsmarknad i stort!

Om författarna

Josefin Malmer är beteendevetare och pedagog med lång erfarenhet av rekrytering, urval och personbedömning. Ann-Christine Stafwerfeldt är civilekonom med en bakgrund som bland annat marknadschef, brand manager inom internationella bolag samt rekryteringskonsult. Tillsammans är de två av grundarna av Home of Recruitment, de driver också Rekryteringspodden, utsedd till en av Sveriges bästa HR-poddar.

Rekryteringsboken för chefer

 

Läs mer om boken här

Led med mål och kom i mål

Att börja arbeta med hotell- och restaurangbranschen var en självklarhet för mig som konsult. Inte minst hade jag sett (och hört) allvarliga brister i branschen, även om merparten av min egen erfarenhet kommer utomlands ifrån. Under många år hade jag funderat över varför personalomsättningen var så hög just inom denna bransch, varför lönerna var så låga och att övriga arbetsvillkor var så dåliga. Ville man få bort folk från branschen? Så är det naturligtvis inte och mycket bra har hänt sedan dess. Men det finns mycket att förbättra i branschen, inte minst när det handlar om tydlig styrning och att synliggöra verksamhetens syfte och mål för medarbetaren. Under ett av mina uppdrag grät en medarbetare på grund av överbelastning och av brist på feedback på utfört arbete. På en annan arbetsplats i samma situation var det chefen som grät.

 

Vad gör man då för att förbättra sådana här situationer? Behöver de uppstå överhuvudtaget? Genom kort maktdistans mellan chef och medarbetare skapas en miljö som underlättar samarbete. Med synliga strukturer, ramar och rollfördelning skapas tydlighet och trygghet. Genom feedbacksamtal och återkoppling skapas klarhet. Och med hjälp av förändringsmål som medarbetarna förstår och accepterar skapas motivation. Så nej, i den bästa av världar behöver inte situationen uppstå.

 

Måhända förskönar jag resonemanget. Och det är också betydligt fler branscher än hotell- och restaurangbranschen som brottas med liknande problematik. Men genom att förstå varför företaget gör saker och ting, vad den enskilda arbetsinsatsen syftar till samt genom att bli uppmärksammad och bekräftad skapas ett engagemang som är svårt att uppnå på annat vis. Och det är just det man behöver i en verksamhet. Ett engagemang från verksamhetens viktigaste resurs – människan.

 

/Sara Roos

 

Om författaren

Sara Roos har en bakgrund som konsult inom hotell- och restaurangbranschen. Hennes fokus har legat på strategi, styrning och förändringsarbete samt på hur individer och organisationer hanterar oförutsedda störningar. Målstyrning genom utvecklingssamtal är hennes första bok i ämnet. Sara är idag verksam inom yrkeshögskolan med inriktning mot affärsutveckling och kvalitetsarbete.

Målstyrning genom utvecklingssamtal

 

Köp boken här

Sida 1 av 712345...Sista »