Börja göra – en konkret handbok i att skapa en engagerad, välmående och högpresterande organisation

En konkret handbok om att börja göra, för både medarbetare och chefer, fullproppad av tips, modeller, mallar och verktyg! Författarna har kokat ner evidensstarka vetenskapliga modeller till pang på rödbetan-aktiviteter som kan appliceras direkt i ditt företag. Konkret, lätt, utmanande och förbannat viktigt om du på riktigt vill se att engagemanget blomstrar, välmåendet sprudlar och prestationerna ökar.

Organisationen HejEngagemang! kämpar för ett mer engagerat och välmående Sverige. Boken Börja göra – en handbok i ledarskap, medarbetarskap och medarbetarkommunikation är ett av många sätt att sprida kunskapen om hur du skapar en engagerad, välmående och högpresterande organisation. Det finns massor att lära av forskning i ämnet men det är svårt att omsätta kunskap till att faktiskt strukturera, bygga och leda organisationer i praktiken.
Boken är indelad i tre fokusområden, nämligen medarbetarskap, ledarskap och medarbetarkommunikation. Inom varje område finns det massor av konkreta övningar, insikter, tips och mallar som tar ditt företag framåt i förbättringsarbetet. Allt för att skapa förutsättningar för en än bättre arbetsmiljö som bubblar av engagemang, arbetsglädje och finfina resultat.

Från att läsa till att faktiskt börja göra
Men vänta nu, behövs verkligen ännu en management-bok?
Hyllorna i bokhandeln dignar av managementböcker som ska frälsa dig, dina medarbetare din organisation och er framgång. Vi människor har ofta en övertro på att lärande också övergår i praktisk handling. Att läsa en bok gör ingen skillnad så länge du inte agerar annorlunda efteråt. Att läsa och lära är nämligen relativt enkelt, men att förändra beteenden är en betydligt svårare nöt att knäcka. Vi har skrivit boken för att hjälpa dig, dina arbetskamrater och din organisation att lyfta rumpan från den bekväma läsfåtöljen och omsätta nyvunnen kunskap i praktisk handling. Så att ni på riktigt kan skapa den där engagerade och framgångsrika organisationen.

Det ska vara lätt att göra rätt!

Om författarna

Niklas Delmar har lång erfarenhet av kraften i ett ansvarstagande medarbetarskap och ledarskap. Johan Book har arbetat med ledarutveckling, teamutveckling och förändringsledning i många år. Emma Egnell är kommunikationsexpert med fokus på medarbetarkommunikation.

Med många års erfarenhet i bagaget startade författarna organisationen Hej Engagemang där de arbetar rådgivande med att skapa engagemang och välmående för medarbetare på företag och organisationer. Ett mer engagerat och välmående Sverige helt enkelt!

Börja göra! 

Läs mer om boken

Kapitel 4 – Livet är ett tillsammansprojekt

Har vi grundlurat våra barn? Har vi tutat i dem att de ska vara starka, smarta, pålästa och kloka så att de klarar sig på egen hand? I så fall har vi haft fel. Ensam är inte stark. Ensam är död. Två meningar som fångar de flestas uppmärksamhet, dels för sin dramatik, men kanske mest för att vi innerst inne förstår att mer sant än så är det nästan inget som är.

Jag pratar om livet som ett tillsammansprojekt ur många perspektiv, men nästan alla utgår från savannen och grottorna där Homo sapiens såg dagens ljus för många tusen generationer sedan. Charles Darwins principer förklarade att de av våra tidigaste förfäder som var skickligast på att samarbeta, de levde längre och de fick fler barn. Det var med hjälp av samarbete (och kommunikation) vi lärde oss att fälla de stora bytesdjuren och det var samarbete som gjorde flocken starkare än summan av sina individer. Samarbete är fundamentalt. Vi måste samarbeta, annars överlever vi inte. Och du tycker det är en självklarhet när jag säger det, men se dig omkring så upptäcker du att vi idag lever i myten om den starke mannens (kvinnans) kraft. ”Ska något bli gjort får jag göra det själv.”

Då säger jag att det ska du nog låta bli. I alla fall om du vill att resultatet ska bli bra, för nästan säkert finns det någon, någonstans, som är bättre på det där något än du är själv. Var du än är, så är du omgiven av människor som är olika dig och det betyder att de är bra på annat än det du är bra på. Igen. De är bra på annat än det du är bra på. Och du är bra på annat än det de är bra på. Vi är olika! Det finns poänger med det, för de av oss som förmår förstå poängen med att samarbeta.

”SAMARBETE ÄR FUNDAMENTALT.”

Lär du dig att söka efter det du saknar hos andra istället för hos dig själv, kommer du att upptäcka att resultatet blir bättre. Jag är själv ett bra exempel på det eftersom jag är van vid att prata men sämre på att skriva. Har till och med en diagnos som säger att jag är dyslektiker. Ändå ger jag ut böcker. Och det är förstås möjligt eftersom jag tar hjälp av människor som är bättre än jag är, när det behövs. I praktiken bottnar allt vi gör eller tänker i vår relation till andra människor. Vi kan inte och ska inte bortse från det nedärvda biologiska behovet vi har av att bli accepterade i gruppen. Din vilja att visa dig värdefull och attraktiv inför andra är en instinkt som bottnar i ren överlevnad. Den fanns hos dina förfäder och den finns hos dig. Och hos mig. Och det är därför vi allihop håller på med så mycket personligt imagebyggande trots att vi helt krasst inte längre dör om vår flock skulle lämna oss i ensamhet.

Livet är ett tillsammansprojekt och det visar sig på så många sätt. Till och med i hur vi kommunicerar med varandra. Med och utan ord.

 

Om författaren

Christer Olsson är sedan nästan 30 år en av Nordens mest bokade föreläsare och han är coach till några av de mest erfarna ledarna. Han blev utsedd till Årets talare 2019.

Våga veckla ut dig 

Läs mer om boken

Det är nog nu

Min generation har matats med myten om att Sverige är ett av världens mest jämställda länder och att kvinnor har samma möjligheter som män. Därför blev jag förbryllad när jag insåg att det inte är så, när jag insåg att jag blir annorlunda behandlad än mina manliga kollegor. När jag gång på gång klev in i möten med en känsla av att jag behöver bevisa mig. När jag blev nedgraderad till lilla gumman och när min input i frågor blev betydelselös. Jag trodde givetvis att det var mig det var fel på. Jag fick också höra att jag behöver bli mer business, att jag behövde tona ner mig själv för att bli uppfattad som seriös.
Det gjorde jag. Jag började gå till jobbet iklädd en kostym av beteenden som passade i den värld jag befann mig. Men den anpassningen hade ett högt pris för mig, precis som den har för så många kvinnor som känner precis likadant.

Tänk dig att du befinner dig i en sits där du inte blir tagen på allvar. En situation där din karriär och dina mål hänger på just det. Vad skulle du göra? Troligtvis som många, både män och kvinnor, gör – vi anpassar oss efter den som har makten. Den som kommer att bekräfta och ge oss fördelar när vi beter oss rätt. Vi tittar på vilka attribut som premieras och anammar dem. Många gånger omedvetet eftersom det i många fall är det vi har att förhålla oss till. Vi lever i en värld där kvinnor har en väldigt trång beteendekorridor som vi måste börja bredda. Vi har ju trots allt ett näringsliv som är skapat av män, för män.
Jag tror starkt på att det handlar om att vi alla, oavsett kön, på riktigt börjar reflektera över våra egna beteenden. Att vi vågar vara ärliga mot oss själva och fundera över på vilket sätt vi upprätthåller strukturer och normer i näringslivet. En förändring börjar med dig, att du varje dag tar ansvar för vad du gör i din vardag. Då tror jag att vi kommer skapa ett samhälle där kvinnor på riktigt har samma möjligheter som män.

Min nyutkomna bok, Det är nog nu, handlar inte om att män är idioter och kvinnor offer, utan om hur strukturer och förutfattade meningar om manligt och kvinnligt påverkar oss negativt i vardagen på jobbet. Och om hur vi tillsammans kan skapa förändring och bygga framgångsrika organisationer där alla medarbetare kommer till sin rätt.

Om författaren

Fanny Widman har en bakgrund som säljare inom it-branschen. Sedan 2018 driver hon podden Fannys Förebilder.

Det är nog nu 

Läs mer om boken

Stolthet är livsviktig – särskilt nu när alla resurser behövs!

I vår vardag som både prövar och belönar, är en stolt känsla avgörande. Känslan är färskvara och behöver värnas och respekteras för vad den innebär. Stolthet lyfter blicken och visar på att det vi gör är värdefullt. Och det är möjligt att stötta både individer och organisationer i strävan att nå den känslan! I boken Stolthet som strategi presenterar författarna en praktisk metod, där ett av de konkreta verktygen är stolta traditioner. Det fokuserar på gemenskap, med en vänlig inbjudan till delaktighet i teamet. 

Ordet tradition kommer från latin och betyder att lämna något vidare, både kulturellt och socialt. Genom traditioner finns möjlighet att hylla, visa uppskattning och påminna om kontinuitet. Traditioner kan motivera till att återskapa framgång, långsiktigt genom utmanande tider. 

Det är ofta traditionerna som framkallar minnen och påminner oss om att fira! Det kan vara värdefullt att just nu stanna upp och fundera över traditioner som du vill uppvärdera – och kanske skapa nya som kan bidra till en inkluderande gemenskap som ger ny energi. 

• Vilka traditioner finns i er organisation idag?

• Vilka traditioner vill ni skapa för er framtid?

Stolthet som strategi presenterar en praktisk metod som kan stötta dig som ledare, medarbetare och er verksamhet. Traditioner är ett av flera verktyg för att växa i organisatorisk stolthet, lönsamhet och framgång. Boken erbjuder värdefull sommarläsning som inbjuder till att stolt summera våren 2020. 

Varma sommarhälsningar, Elin Alsiok & Caroline Stenbacka Nordström och Liber management. Läs gärna publicitet om boken och fler artiklar

Stolthet som strategi 

Läs mer om boken här

”Vi tror inte på förändringskurvan!”

Men, det låter konstigt att påstå att man inte tror på något som bevisligen finns…!?!
– Finns och finns, svarar författarna. Det beror på vad man menar med finns. Visst kan man ibland observera fyra (eller fem eller åtta beroende på vilken ”förändringskurva” man refererar till) faser i de reaktioner som människor genomgår då de utsätts för en omvälvande händelse. Det vi inte tror på är att medarbetare vars arbetsplats genomgår en förändring måste genomgå alla faser i den berömda förändringskurvan. Märkligt nog verkar alla (eller åtminstone de flesta) change management-skolor referera till denna som om den vore ett självklart fenomen som man ska förvänta sig i alla förändringsprocesser.

Men så är det inte. Förändringskurvan har sitt ursprung i studier av människor som hamnat i en livskris (t.ex. fått ett dödsbud), inte människor på föränderliga arbetsplatser. En skickligt genomförd förändringsprocess behöver alls inte knuffa ner de berörda medarbetarna i en krisreaktion! Tvärtom kan den bli ett lyft i livet.

Det är dessutom på det sättet att det sällan vänder så snabbt och lätt på botten av förändringskurvan. En arbetsgrupp som har hamnat i det destruktiva stadiet längst ned i kurvan kan befinna sig i detta tillstånd i åratal med konsekvenser som följd, både i termer av ineffektivitet som mänskligt lidande.

I boken Promotivt förändringsarbete beskriver Clas Malmström och David Loid hur man kan arbeta mycket snabbare och effektivare med förändring utan att medarbetarna går igenom förändringskurvan. Författarna beskriver hur man kan förstå och arbeta med de mentala modeller som finns inom olika delar av företaget för att rikta kraften i organisationen så att medarbetare och ledning verkligen arbetar åt samma håll.

Länk till hemsida David Loid, www.loid.se
Länk till hemsida Clas Malmström, www.clasmalmstrom.se

Promotivt förändringsarbete 

Läs mer om boken här

Behovet av att se bortom traditionell budgetstyrning har sällan varit tydligare

Covid-19-krisen har skapat en ny verklighet där organisationer snabbt behövt agera och fånga det som fungerat för att därefter korrigera. Fokus har blivit på vad som är rätt sak att göra och inte vad en föråldrad budget och plan stipulerar. Hela Sveriges samhälle har agerat snabbt och inte bara fokuserat på att mildra själva smittspridningen och sjukdomen utan även hantera konsekvenserna av den.

De flesta organisationer har drabbats och Covid-19 har synliggjort flera brister i vårt sätt att planera, styra och organisera oss. Nu när framtiden ser förutsägbart osäker ut har det uppstått tydligt behov av att försöka förstå, reagera på och lära av denna och andra oväntade händelser. Även om vi bara kan förstå fullständigt i efterhand behöver vi vara proaktiva och förbereda oss genom att öka förmågan att hantera den ökade risken för störningar och kriser i framtiden. Värdet av ökad förmåga till anpassning är bland annat att vi kan ta snabbare beslut, samtidigt som den onödiga kostnad och tid som läggs ned på årlig detaljplanering kan minska.

Händelseutvecklingen har oanad hastighet och bilden förändras dagligen, veckovis eller månadsvis. Det blir uppenbart att traditionell budgetering på årsbasis är meningslös och inte skapar värde. I stället för årsvisa prognoser över saker som inte går att förutse eller kontrollera med den 31 december som fiktiv deadline bör företagen följa upp verkligheten på rullande basis och arbeta mer med trendanalyser och matematiska (opartiska) prognoser. Prognoserna kan sedan justeras utifrån ny information eller annan erfarenhet och anpassas till den takt med reaktionsförmågan organisationen har. På detta sätt har Folkhälsomyndigheten och staten föredömligt fattat beslut allt eftersom utvecklingen med Covid-19 blivit klar. Man har agerat, analyserat och korrigerat i takt med verkligheten. Vad som varit rätt sak på kort sikt kommer vi dock inte veta förrän vi följt upp konsekvenserna över lite längre tid.

Traditionell årsvis budgetering har inte stöttat i det nya behovet av snabbhet och flexibilitet. Däremot har man räknat och kontrollerat och haft en finansiell möjlighet att agera snabbt. Om den årliga budgetplanen följts hade förändringar av beslutade planer diskuterats tills de ansvariga varit helt säkra. Troligtvis hade vi ännu inte fattat något beslut och ökat risken för än allvarligare konsekvenser.

Rädslan för att förändra och inte följa en plan (budget) kan ses som en svaghet men så är även obeslutsamhet i tider av kris. En traditionell budget fungerar möjligen som en fast plan när framtiden är säker, men när det är viktigt att anpassa sig i en snabbt föränderlig värld fungerar den dåligt. Ett för stort fokus på siffror bidrar dessutom till sämre medarbetarskap och låser in människor, team och hela organisationen i silos och stuprör oförmögna att röra sig i den hastighet som krävs.

Covid-19 är inte en engångsföreteelse. Händelsen pekar bara tydligare på behovet av att se över den dominerande planeringsprocessen som omger budgeten. År 2020 är redan förlorat ur ett budgetperspektiv. Kostnaderna är tagna och värdet förlorat, men det är inte för sent att förbereda sig för framtiden. Många av oss förstår vilket slöseri höstens budgetprocess kommer bli, men det räcker inte. Det som idag kan kallas en radikal förändring för att vara förberedd för framtidens oväntade händelser kommer imorgon vara normalt. Det enda som behövs är att utveckla budgetprocessens oförenliga syften till tre separata och göra dem bättre. Det handlar om processen för beslutsfattande och resursallokering, hur vi följer upp verksamheten och gör prognoser samt hur vi utvärderar och belönar prestationer.

För offentlig sektor skriver Tillitsdelegationen i sitt betänkande att myndigheter bör föra diskussioner om olika interna processer som budget, verksamhetsplaner och andra arbetsprocesser och vilket handlingsutrymme de ger. Diskussionerna bör då särskilt fokusera på vilket utrymme de processerna lämnar för förändringsarbete och möjligheter att testa nya idéer. Svårare än så är det inte.

Alla säger att vi kan förvänta oss att Covid-19 kommer förändra såväl individer som företag och samhällets organisationer. Troligtvis kommer områden som e-handel, online-utbildning och investeringar i folkhälsa utvecklas. Sannolikt kommer också företag förändra sina leveranskedjor bort från beroende av ett fåtal leverantörer och stora fabriker med skalfördelar. Det som behövs är istället riskspridning och redundans.

Frågan är om förändringarna också kommer också handla om utveckling av sättet att styra och planera för framtiden. Behovet av att se bortom traditionell budgetstyrning har sällan varit tydligare.

Konceptet Beyond Budgeting är här ett av de mest beprövade och finns beskrivet av Knut Fahlén i Libers bok Beyond Budgeting i praktiken – vägledning för dynamisk ekonomi- och verksamhetsstyrning.

/Knut Fahlén

Beyond budgeting i praktiken - Vägledning till dynamisk ekonomi- och verksamhetsstyrning

Läs mer om boken här

Sida 1 av 1212345...10...Sista »