Kapitel 4 – Livet är ett tillsammansprojekt

Har vi grundlurat våra barn? Har vi tutat i dem att de ska vara starka, smarta, pålästa och kloka så att de klarar sig på egen hand? I så fall har vi haft fel. Ensam är inte stark. Ensam är död. Två meningar som fångar de flestas uppmärksamhet, dels för sin dramatik, men kanske mest för att vi innerst inne förstår att mer sant än så är det nästan inget som är.

Jag pratar om livet som ett tillsammansprojekt ur många perspektiv, men nästan alla utgår från savannen och grottorna där Homo sapiens såg dagens ljus för många tusen generationer sedan. Charles Darwins principer förklarade att de av våra tidigaste förfäder som var skickligast på att samarbeta, de levde längre och de fick fler barn. Det var med hjälp av samarbete (och kommunikation) vi lärde oss att fälla de stora bytesdjuren och det var samarbete som gjorde flocken starkare än summan av sina individer. Samarbete är fundamentalt. Vi måste samarbeta, annars överlever vi inte. Och du tycker det är en självklarhet när jag säger det, men se dig omkring så upptäcker du att vi idag lever i myten om den starke mannens (kvinnans) kraft. ”Ska något bli gjort får jag göra det själv.”

Då säger jag att det ska du nog låta bli. I alla fall om du vill att resultatet ska bli bra, för nästan säkert finns det någon, någonstans, som är bättre på det där något än du är själv. Var du än är, så är du omgiven av människor som är olika dig och det betyder att de är bra på annat än det du är bra på. Igen. De är bra på annat än det du är bra på. Och du är bra på annat än det de är bra på. Vi är olika! Det finns poänger med det, för de av oss som förmår förstå poängen med att samarbeta.

”SAMARBETE ÄR FUNDAMENTALT.”

Lär du dig att söka efter det du saknar hos andra istället för hos dig själv, kommer du att upptäcka att resultatet blir bättre. Jag är själv ett bra exempel på det eftersom jag är van vid att prata men sämre på att skriva. Har till och med en diagnos som säger att jag är dyslektiker. Ändå ger jag ut böcker. Och det är förstås möjligt eftersom jag tar hjälp av människor som är bättre än jag är, när det behövs. I praktiken bottnar allt vi gör eller tänker i vår relation till andra människor. Vi kan inte och ska inte bortse från det nedärvda biologiska behovet vi har av att bli accepterade i gruppen. Din vilja att visa dig värdefull och attraktiv inför andra är en instinkt som bottnar i ren överlevnad. Den fanns hos dina förfäder och den finns hos dig. Och hos mig. Och det är därför vi allihop håller på med så mycket personligt imagebyggande trots att vi helt krasst inte längre dör om vår flock skulle lämna oss i ensamhet.

Livet är ett tillsammansprojekt och det visar sig på så många sätt. Till och med i hur vi kommunicerar med varandra. Med och utan ord.

 

Om författaren

Christer Olsson är sedan nästan 30 år en av Nordens mest bokade föreläsare och han är coach till några av de mest erfarna ledarna. Han blev utsedd till Årets talare 2019.

Våga veckla ut dig 

Läs mer om boken

Det faciliterande ledarskapet – om att leda genom att ge makt till gruppen! 

Vad utmärker en bra ledare? Inte helt sällan listar vi egenskaper som visionär, innovativ, handlingskraftig och beslutsför. En lösningsorienterad idéspruta som engagerar, inspirerar och alltid ligger steget före. Jag har varit där själv, och den ledaren är fortfarande en del av mig. Men senaste åren har jag allt oftare satt hennes beteende på paus, till förmån för ett radikalt annat sätt att leda på. Jag har låtit det faciliterande ledarskapet ta plats. Eller kanske snarare, inte tagit plats. 

Att facilitera handlar om att ställa frågor istället för att ge svar. 
Om att lyssna och vara tyst istället för att fylla i. 
Om att planera processen istället för att styra resultatet. 
Om att hämta kraft från många istället för att fixa allt själv. 
Är du redo för det? Om ja, varsågod och läs vidare! 

I veckan släpps min debutbok “Facilitera! - Allt du behöver veta för att leda människor i workshops”. Kanske dras din blick till ordet workshop. Du tänker att boken lär ut hur du kan planera olika gruppövningar. Du ser kulörta post-it-lappar framför dig. Det stämmer! Men boken handlar också om det som står precis innan, om att leda människor. Om det du som ledare gör som säkrar att det som står på de där post-it-lapparna verkligen är värdefullt, viktigt och prioriterat. Och att det leder till varaktig och hållbar förändring. Förändring som är skapad, och därmed backad, av många. 

För att kunna göra det där sistnämnda behövs gedigen kunskap om mänsklig psykologi. Om vad som får människor att känna sig trygga med varandra och om vad som skapar engagemang, motivation och aktivt deltagande. När du faciliterar har du stenkoll på detta och använder kunskapen både när du planerar en session (vilket kallas processdesign) och när du leder gruppen i stunden (vilket kallas att facilitera). Boken behandlar alla dessa delar. 

Låt mig ta några exempel. Senaste årens framsteg inom neuroforskning har gett oss viktiga ledtrådar kring människans sociala behov och hur vi lätt känner oss otrygga och hamnar i ett negativt läge när vi upplever att de “hotas”. Vår hjärna gör en blixtsnabb reflexiv bedömning med särskilt fokus på fem aspekter. Det handlar om att vi vill känna oss viktiga och kompetenta (status), förstå vad som kommer att hända (visshet), kunna påverka och välja (självständighet), känna oss inkluderade (tillhörighet) och bli rättvist behandlade (rättvisa). När dessa behov tillfredsställs har vi större tillgång till vår kognitiva förmåga, är mer kreativa och samarbetar bättre! 

En facilitator eller en ledare med en faciliterande approach skapar trygghet genom att medvetet arbeta med alla dessa delar. Här följer några exempel: 

Status: När du faciliterar är din grundinställning att alla människor är lika viktiga för att gruppen ska nå ett framgångsrikt resultat. Du säkrar att allas kompetens, kunskap och perspektiv kommer gruppen till godo genom att exempelvis fördela ordet, lyssna in och ställa öppna frågor. Du hjälper gruppen att synliggöra hur deras olikheter är gruppen styrka. 

Visshet: Som facilitator är det framför allt två aspekter som gör att deltagarna bättre kan “förutse” vad som kommer att hända. Ett, att du leder gruppen genom en tydlig process och två, att du aktivt vakar över att de samarbetar effektivt. Det sistnämnda innebär bland annat att du gör ingripanden ifall deltagarna beter sig “ineffektivt”, vilket kan vara alltifrån deltagare som pratar i munnen på varandra, använder härskartekniker eller kollar mobilen stup i kvarten. 

Självständighet: Människor stöttar det som de har varit med om att skapa. När du som ledare av en session slutar upp med att själv komma med idéer och input händer det något smått magiskt - att alla andra börjar ta ägarskap för gruppens framgång. Genom ett neutralt språk och öppna nyfikna frågor lockar du fram människors egna vilja och ansvar. 

Gemenskap: En av de viktigaste sakerna du gör som facilitator är att hjälpa gruppen att identifiera hur de vill vara tillsammans för att sedan stötta dem att upprätthålla sin överenskommelse. Det handlar om att skapa en inkluderande kultur som präglas av öppenhet, nyfikenhet och medkänsla. Att stärka de osynliga band som får människor att vilja hjälpa varandra och lyckas tillsammans. 

Rättvisa: Att facilitera handlar mycket om att distribuera makt. Helt plötsligt är det inte längre chefen eller mötesledaren som bestämmer, utan gruppen. Du arbetar medvetet med att säkerställa att varje individs kompetens och inspel tas till vara på, och du vidgar normen kring “hur man måste prata” för att bli lyssnad på. 

Ovan är några få av väldigt många exempel på hur du som facilitator utgår från värderingar och beteenden som kommer gruppen till godo. Nu hoppas jag innerligt att du är en av dem som vill förlösa kraft och framåtrörelse i de grupper som du ingår i - genom att lära dig mer om facilitering! 

/Anna Gullstrand

Facilitera - Allt du behöver veta för att framgångsrikt leda människor i workshops 

Läs mer om boken här

När medarbetare och ledning drar åt samma håll

Genom åren har vi sett alldeles för många förändringsprojekt som kört fast och när ledningen har tryckt på så har det oftast landat i lidande, ineffektivitet och konflikter. Det var därför förlösande att börja samarbeta med varandra. Clas bakgrund inom psykiatrin och individens arbetspsykologi passar så bra ihop med de perspektiv på organisationers beteenden som David länge arbetat med. Vårt samarbete har mynnat ut i en modell för förändring och utveckling som tar sin utgångspunkt i hur organisationer och människor faktiskt fungerar och inte hur företagsledningar och konsulter vill att de skall fungera.

Promotivt förändringsarbete, som vi skrivit tillsammans, handlar om just hur ledare skapar förutsättningar för ett förändringsarbete som fungerar hela vägen och når sitt mål. Boken förklarar varför vanlig förändringsledning så ofta misslyckas – här slaktas många "heliga kor" inom change management. Och på många sätt är det helt nya grepp som rekommenderas här.

Den anglosaxiska managementfilosofin har under de senaste decennierna fått en dominerande ställning i världen. Problemet med det är att det ledarskap och de förändringsmetoder som fungerar i det amerikanska arbetslivet, och någorlunda väl i många andra länder, fungerar väsentligen sämre i Skandinavien. Här har vi en annan kultur på arbetsplatserna, ett i grunden annorlunda medarbetarskap.

Därför presenterar vi en i många avseenden ny förklaringsmodell för hur man bör bedriva förändringsarbete i skandinaviska arbetskulturer. Vårt mål är att hjälpa förändringsledare att bli framgångsrika samtidigt som berörda medarbetare ska kunna må bra och upprätthålla en hög prestationsnivå i omvälvande och påfrestande tider med pågående förändringar på den egna arbetsplatsen.

Det är viktig kunskap det handlar om. Utvecklingstakten kommer knappast att avta framöver. De flesta branscher och verksamhetsområden kommer att befinna sig i mer eller mindre ständig transformation och förmågan att bedriva olika typer av förändringar på ett effektivt och hållbart sätt är en hävstångskompetens som kan avgöra hela verksamheters framgång eller undergång. 

Vår utgångspunkt är att det inom olika verksamheter och i olika yrkesgrupper ofta finns helt olika sätt att se på hur en organisation fungerar och hur den ska ledas. Vissa av dessa ”förprogrammeringar” kan vara så starka att även den mest kommunikativa och uppoffrande ledaren kan möta ett till synes oförklarligt ointresse för dialog och till och med inför försök till ökad delaktighet. De medarbetare som berörs av förändringar och forcerat utvecklingsarbete upplever ofta osäkerhet och hamnar i ett stresstillstånd som sänker engagemanget och prestationsförmågan. En del av denna bok presenterar nya infallsvinklar på hur medarbetarskapet kan involveras i förändringsarbetet på ett konstruktivt sätt.

Vi har arbetat med det praktiska upplägg som boken presenterar inom så vitt skilda verksamheter som revisionsfirmor, energiföretag, entreprenörsdrivna företag med hög tillväxt, läkemedelsföretag, FoU-enheter inom teknisk industri, konsultbolag, serviceenheter, HR-avdelningar, kommunal förvaltning, skolor (alla nivåer från förskolor till universitetsinstitutioner), statlig förvaltning, offentlig och privat sjukvård. Vi har sett att det fungerar om man skräddarsyr upplägget efter befintlig organisationskultur, rådande ledarskap och medarbetarskap samt givetvis efter verksamhetens beskaffenhet. Även om dessa verksamheter och organisationer skiljer sig från varandra i många avseenden finns det fler faktorer som förenar. Den viktigaste av dessa är det enkla faktum att alla dessa organisationer befolkas av människor, vilka i de allra flesta fall är engagerade och vill att den egna arbetsplatsen ska fungera väl. Och då spelar förmågan att bemästra förändringar av olika slag en avgörande roll.

Vi vågar därför hoppas på att denna bok ska visa sig användbar och givande för alla chefer och medarbetare som brottas med utmanande utvecklings- och förändringsarbete.

/Clas Malmström & David Loid

Promotivt förändringsarbete - När medarbetare och ledning drar åt samma håll

Läs mer om boken här

Coachande chefer lyfter verksamheten

”Arbetsdagen är som en torktumlare, det börjar rotera när jag tar fram telefonen på morgonen, och sen går det i ett. Akutinsatser i en strid ström tills jag på kvällen ramlar ur centrifugen – helt slut”.

Trycket i arbetslivet ökar, arbetsuppgifterna hopar sig och tiden för att tänka efter och föra strategiska samtal försvinner. Inte konstigt att det coachande ledarskapet blir viktigare och mer efterfrågat.

Coachande ledarskap innebär att hjälpa sina medarbetare att hitta egna lösningar på sina problem och ta ansvar för dem. Chefen är fortfarande ytterst ansvarig, men resultaten skapas genom andra. Fokus är på både resultatet och medarbetaren. Och medarbetaren utvecklas när hen hittar egna lösningar och får ta större eget ansvar. Coaching är en ny och utmanande roll för många chefer som är vana att komma med sina lösningar istället för att hjälpa andra att göra det. Men det är mödan värt att träna för när chefer blir mer coachande:

• utvecklas medarbetarna
• ökar medarbetarnas motivation
• utvecklas chefen
• frigörs tid för chefen (åtminstone på lite sikt)
• ökar chefens fokus och närvaro
• förbättras kommunikationen och klimatet på arbetsplatsen.

Förväntningarna ökar på chefer att de ska coacha. Företag ser att coachande ledarskap ger resultat och blir allt viktigare för att rekrytera och behålla duktiga medarbetare. Och särskilt yngre medarbetare förväntar sig ett coachande förhållningssätt. Ett coachande ledarskap bygger på:

• Fakta istället för värderingar. ”Så här var försäljningen Q2” istället för ”Vilket katastrofalt kvartal”
• Närvaro med medarbetarna istället för splittrad multitasking.
• Nyfikenhet på personer och möjligheter istället för förutbestämda positioner och åsikter.

Samtidigt som företag och anställda förväntar sig att chefer ska vara coachande får cheferna sällan möjlighet för att lära sig coaching. Om du vill bli mer coachande är det här boken för dig. Några tips för chefer som vill coacha:

• Grunden är: ställ öppna frågor istället för att ge svar. Du kommer väldigt långt ”bara” med det.
• Utgå inte automatiskt från att du har rätt. För ditt inre, tänk: ”Hon kan ju ha rätt – men hur?” Ställ frågor som lockar fram medarbetarens tankar: Hur tänker du då? Vad vill du?
• Ha koll på dina egna drivkrafter och behov. ”För vems skull vill jag göra detta?” För många av oss är det mer personligt tillfredsställande att ge svar än att hjälpa den andra fram till sina egna lösningar.
• Tänk efter vad du tar på dig. När någon kommer med en massa problem, fråga ”Vad vill du att jag ska göra med informationen?” eller ”Hur vill du gå vidare med detta?”

Nu kommer den nya, uppdaterade, utökade och reviderade upplagan med ny forskning, nya avsnitt, till exempel om coachande sammanträden, feedback från läsare och erfarenheter av att arbeta med boken i chefsutbildningar.

Den första upplagen av Chefen som coach kom ut 2013. Tidningen Dagens VD kallade den ”Den enda ledarskapsboken du behöver läsa” och chefstidningen Position utsåg den till Årets ledarskapsbok 2014 med motiveringen:
”Många ledarskapsböcker är abstrakta och svåra att tillämpa i vardagen för en svensk chef. Det här är ett av de få undantagen, en praktisk handbok som är direkt användbar. Den är modern samtidigt som den utgår ifrån sunda värderingar om alla människors möjligheter att

Läsare av den första upplagan säger:
”Älskar starten om att prova direkt.”
”Praktisk och mycket lättläst.”
”Boken är spännande. Men framför allt är den användbar. Jag använder den som uppslagsbok.”
”Det är en bok som saknats och jag kommer att rekommendera den ofta.”
”Den är både lättläst och pedagogisk.”
”Får mig att vilja använda mer coachning med det samma.”
”Jag har också rekommenderat boken till några andra.”
”Bra blandning mellan teori, praktiska förslag samt koppling till olika ’invanda mönster’ hos chefer.”
”Boken är oerhört bra och matnyttig med en blandning av empiri och teori. Den ger vägledning, energi och kraft för ett bättre ledarskap där människor får chansen att utvecklas, samverka och prestera på kort och lång sikt.”


Om författarna

Lena Sobel är civilingenjör och certifierad coach. Sedan många år arbetar hon med att utveckla ledare, team och arbetsflöden.

Søren Holm är beteendevetare och certifierad coach. Som en av en av Sveriges första coacher har han lång erfarenhet av att utveckla team samt utbilda chefer i coachande ledarskap.

 

Chefen som coach

Läs mer om boken här

Uppmärksamma de osynliga kunderna

Tove Jansson skrev om det osynliga barnet – om flickan som, när hon blev uppmärksammad av Muminfamiljen, blev synlig bit för bit. Till glädje både för henne och för omgivningen i stort.

I marknadssammanhang har vi gott om osynliga kunder – som, om vi uppmärksammar dem, kan bli synliga bit för bit – till glädje både för dem själva och för marknaden i stort. För ofta är det ju så att det finns en värld alldeles framför oss som vi inte ser för vi inte har tittat. Jag tänker i första hand på två grupper: kvinnor och 50+are. Två grupper med stor köpkraft som marknaden inte vill eller vågar se. För det kan så lätt bli fel.

I den gamla marknadsföringsvärlden med, företrädesvis, män som pratade om vad som ”gick hem i stugorna” var de här grupperna avfärdade som penningsvaga och därför ointressanta. Kvinnor jobbar deltid i vården och tjänar ingenting, det vet ju alla. Och pensionärer är fattiga och äter kattmat. Nej, dem struntar vi i.

Men fakta i målet är att kvinnor utgör jordens största konsumentgrupp, och fattar 80 procent av alla köpbeslut i hemmet. Kvinnor är ingen nischmarknad, säger innovationsgurun Tom Peters – kvinnor är själva marknaden. Män är en nischmarknad.

I Sverige idag äger folk över femtio år 80% av den samlade förmögenheten. Att dagens äldre är friskare, rikare och en större konsumentgrupp än någonsin förr borde inte ha undgått någon. Inte ens marknadsförarna. Men att alla vill tilltalas som om de vore kring de 20, stämmer sällan.

Den allra viktigaste kunden att marknadsföra konsumentvaror till är också den allra mest osynliga: kvinnan över 50. Hon som konstant skannar marknaden efter saker åt sig själv och sin partner. Och varor och tjänster till sina gamla föräldrar. Och till sina utflugna barn. Och – i förekommande fall – till sina barnbarn. Vilken guldgruva för marknadsförare! En all-inclusive one-stop-shop.

I boken LASS is more finns handfasta steg-för-steg tips om hur företag kan öka sin lönsamhet genom att uppmärksamma de osynliga kunderna, prata med dem, lösa deras problem och sälja sina varor och tjänster till dem.

Boken är en hjälp till att göra dessa kunder synliga bit för bit, till glädje både för dem och företagens resultaträkning.

 

Lass is more

Läs mer om boken här

Möjligheternas tid

Med förändringar följer möjligheter. De stora handelskedjornas tid är förbi. Nu kommer uppstickarna som genar till kunderna. Det är gyllene tider för uppstartsföretag och varumärken som vill agera över nationella gränser.

En rad företag har lyckats utan tyngande kapitaltillskott och många är på väg. Digital marknadsföring och försäljning till distinkta globala målgrupper understött av events, popup-butiker, influencers och samarbeten är centrala framgångsingredienser.

Se på Daniel Wellington! Ett världsomfattande miljardimperium med en gammal standardartikel, ett armbandsur, som enda produkt, som många spådde en dyster framtid. DW startade e-handel 2011 och omsätter idag 2 500 MSEK på 75 marknader. Instagramkontot har fyra miljoner följare. Det fysiska nätet består av egna butiker på nyckeladresser och 6 000 återförsäljare.

Se på Morakniv! Ett 125 år ungt företag, som säljer knivar made in Mora för nästan 200 MSEK på över 50 marknader med hjälp av influencers, events, sociala medier, e-tailing och traditionella återförsäljare. Företaget öppnade nyligen en konceptbutik på Kungsgatan i Stockholm.

Andra exempel:

  • Bemz.se (överdrag till soffor och fåtöljer från Ikea)
  • Cdlp.com (kalsonger)
  • Nordicnest.se (heminredning)
  • Tailorstore.se (skräddarsytt)
  • Lelo.com (sexleksaker)
  • Babyshop.se och lekmer.se (leksaker och tillbehör)

Som grädde på moset kan dessa handlare idag också mycket lätt komplettera med fysiska butiker, om, när och var de så önskar. Det finns gott om lediga butikslokaler i goda lägen när kedjorna drar ner och traditionella handlare avvecklar.

Nya tider och möjligheter för nytänkarna!

 

Om författarna
Helena Schmidt är affärsstrateg och marknadsförare med mångårig och internationell erfarenhet av detaljhandeln som ledare, styrelseledamot och rådgivare. Hon har tidigare skrivit Ledarskap i butik och de första upplagorna av Butiksboken.

Magnus Ohlsson har tjugo års erfarenhet från handeln inom ledning, marknad och försäljning inom en mängd branscher. Han arbetar idag som interimschef och styrelseordförande.

Sida 1 av 212