Gå inte på myten om alla dessa metoder och verktyg

Jag slås ofta av hur många gemensamma nämnare det finns i framgångsrika verksamhetsutvecklingsprojekt samtidigt som många verksamheter lägger sitt fokus på valet mellan vilka metoder och verktyg som man ska använda.

De gemensamma nämnarna är, oavsett verksamhet eller bransch, ett engagerat, drivande och långsiktigt ledarskap, ständigt förbättringsarbete med starkt delaktiga medarbetare och kundfokus som styrning. Inget nytt under solen med andra ord! Och ändå letar många ständigt efter metoden med stort M eller verktyget som ska förändra allt. För många är argumentet för detta sökande att de är så speciella och unika. Men kvalitetsarbete ser ofta likadant ut oavsett bransch. Det handlar om att maximera kundnyttan och samtidigt minimera resursslöseriet. Att förstå och formulera problem. Att ta fram fakta. Att föreslå och genomföra åtgärder. Att följa upp och kvalitetssäkra. Så lägg inte energi på att söka unika lösningar utan använd redan befintliga och beprövade metoder.

Lägg istället tid på att öka din verksamhets kompetens och kunskapsnivå i kvalitets- och förbättringsarbete. På alla nivåer. Inte bara på ledningsnivå eller hos någon person med kvalitetsansvar. Utan satsa på de som i vardagen bidrar till att avgöra om kvalitetsarbetet blir en framgång!

Läs mer om Lean är bara ett namn här >>

Om författaren
Åsa Meland har lång erfarenhet av att arbeta med organisationsutveckling och förändringsledning däribland kaizen och lean. Hon har arbetet med stora och små företag, offentliga förvaltningar och privata företag. Hennes styrka är implementering, att införa, förverkliga och levandegöra förbättringsinsatser i verksamheten. Det här är hennes tredje bok i ämnet.

Fem steg att arbeta med värderingsstyrd rekrytering

Vad är egentligen det viktigaste att mäta vid en rekrytering? Vilka faktorer är det som är avgörande för om en människa kan prestera eller ej? Det finns vissa kända faktorer som avgör detta, kompetens, attityd och miljö. Vad är lättast att förändra hos en individ? Svaret på den frågan är kompetens. Det är svårare att ändra på attityd och personlighet än på kompetens. Rätt person kan alltid ta till sig nya kunskaper om viljan finns. Lönsamma beteenden får vi om vi hittar medarbetare med rätt attityd och inställning som passar in i företagskulturen.

Det svåra är inte att hitta rätt kompetens, utan att hitta personer som passar in i företagskulturen.

Genom värderingsstyrd rekryteringsmetodik mäter du attityder (värderingar) och drivkrafter. Det som många gånger är det avgörande för huruvida en person passar in i en företagskultur eller ej och är avgörande för en långsiktig personalpolitik. Om vi hittar personer med rätt attityd och värderingar som passar in i företagskulturen, kommer de att agera enligt de rådande värderingarna och på så sätt skapar det lönsamma beteenden. Personer med rätt beteenden är mer självstyrande, man vet vad företaget förväntar sig och kan därmed fatta rätt beslut.

Fem steg vid en rekrytering:
1. Omfördela intervjun att handla mer om attityd, värderingar och drivkrafter än formell kompetens
2. Cv:t och kompetens kan säkerställas vid en telefonintervju
3. Kartlägg vad som motiverar individen. Arbetsuppgifter, miljöer, sammanhang, förutsättningar som individen presterar och levererar som bäst.
4. Identifiera olika dilemma situationer i ert företag. Hur förväntar vi oss attityd och beteende i dessa situationer?
5. Utifrån värdeord och förväntade beteenden skapa frågeställningar som passar er verksamhet

/Viveka Holm

Läs mer om Värderingsstyrd rekryterings om affärsstrategi här >>


Om författaren

Viveka Holm är personalvetare och en av grundarna till rekryterings- och bemanningsföretaget First Reserve, där hon fortfarande är delägare. Hon har femton års erfarenhet av att rekrytera till tjänster på medarbetar- och chefsnivå.

Business behavior engagerar!

En av de saker som verkar reta gallfeber på folk, när det gäller andras nivå på business behavior, är bristen på återkoppling. Jag får ofta höra om hur affärsrelationer avstannar och projekt försenas på grund av dålig återkoppling parterna emellan. Irritation uppstår.

Vikten av god återkoppling är det ämne som engagerar mest i de intervjuer jag genomför i näringslivet. Hela 74 procent av alla de hundratals personer som jag har intervjuat under de senaste fem åren anser att deras leverantörer är för dåliga på att återkoppla. Det är ju verkligen en skrämmande hög procentsiffra. Men å andra sidan, tänk vilken skillnad det går att åstadkomma för de som tar detta faktum på allvar och därför gör aktiva val för att minska den siffran!

Se till att vara tydlig och transparent med hur du vill att återkoppling ska ske i dina affärsrelationer. Det bidrar till trygghet och en vidare vilja till samarbete. Det är också viktigt att inte bara återkoppla så länge allt flyter på bra. Händer det något oförusett i ett projekt så vill du ju ha reda på det. För inte vill du väl fortsätta att göra affärer med en leverantör slutar att kommunicera när något går snett? Att även återkoppla det som negativt är positivt och bygger vidare förtroende.

Nu kan det också vara så att bristen på återkoppling inte alltid är ett medvetet val. Den som förväntas återkoppla kan själv uppfatta att man också gjort det. Det innebär att man faktiskt tror att man har svarat på ett mail eller mess eller förklarat muntligen hur det ligger till. Men mottagaren har inte fått någon information eller har inte förstått.

En förklaring till det kan vara att vår nivå av professionalism lätt påverkas av det sinnestillstånd vi befinner oss i. Det betyder att den som exempelvis är stressad ofta kan reagera med att sticka huvudet i sanden. Man stänger helt enkelt av vissa bitar som man inte anser sig kunna prioritera eller hinna med – det är en mänsklig reflex, som det är alltför lätt att vara omedveten om.

Det är alltid bra att vända på situationen när det gäller business behavior. Tänk bara på hur glad och tacksam du är när en affärsrelation bara flyter på. Istället för att du retar upp dig på det som inte fungerar i kontakten kan ni båda fokusera på själva affären och på hur den kan utvecklas vidare.

I en allt mer konkurrensutsatt omvärld är det affärsmässiga uppförandet något som verkligen kan särskilja medarbetare och företag åt. Ett gott business behavior är positivt för ditt företags affärsmässiga identitet, och påverkar också ditt eget och dina kollegors professionella rykte. Ett gott business behavior är därmed en given framgångsfaktor. Tänk på det!

Annmarie Palm
Relationista

Läs mer om boken Business behavior och köp boken här4712210o

Om författaren

Annmarie Palm är kommunikationsstrateg på företaget Relationista som erbjuder djupintervjuer, föreläsningar och workshops på temat business behavior. Förutom att vara utbildad journalist har hon över 20 års erfarenhet av marknadsföring, affärsutveckling och relationsbyggande kommunikation.

Silicon Valley-modellen – lärdomar från världens mest innovativa företag

Företag, precis som livsformer, måste anpassa sig och utvecklas. Detta är särskilt sant i dagens värld där flera krafter samtidigt skapar nya möjligheter för tillväxt, medan befintliga produkter snabbt förlorar marknadsandelar och blir föråldrade. Många stora företag belastas med ett grundläggande problem som hotar deras överlevnad. Deras ledningsmodeller är föråldrade.

Dessa företag är organiserade och drivs som byråkratier. De har rigida strukturer och hierarkier, tillsammans med komplexa regelverk som föreskriver vad varje person och enhet ska göra och hur allt ska samverka. Denna modell för industriåldern är bra för att samordna stora grupper av människor och för att utföra väl definierade arbetsuppgifter. Men som ångfartyget Titanic, är den inte avsedd för att förändras snabbt. Ledningsmodellen tillåter inte heller användningen av människors kreativa talanger fullt ut. Idéer som avviker från etablerade sätt att göra saker är svåra att genomföra. Kulturen belönar människor för att uppfylla satta mål, men hindrar ofta dem som försöker att tillgodose företagets mer kritiska behov att utveckla nya vägar in i framtiden.

Den nuvarande digitala tidsåldern kräver en fundamentalt annorlunda ledningsmodell. Våra studier, i kombination med andra ledande forskares insikter, tyder på att en sådan modell redan finns, och fungerar. Denna nya modell har praktiserats och förfinats under flera årtionden av olika företag i branscher från textilier till livsmedelsindustrin. Vi kallar den ”Silicon Valley-Modellen” därför att den praktiseras i stor utsträckning just där.

Vårt arbete började med en fördjupad studie av Googles ledningsprinciper och praxis. Det blev då uppenbart att andra stora företag i Silicon Valley använder sig av mycket likartade principer och praxis. Vi studerade därför ytterligare fem ”fallföretag” som inkluderar Facebook, Twitter, Linkedin samt Tesla Motors och Apigee, en ledare inom öppna API och plattformar.

Den naturliga frågan är om Silicon Valley-modellen kan användas av alla företag, oavsett bransch eller storlek? Svaret är ja! Modellen i sig innehåller inga funktioner som är specifika för IKT-industrin. I ett företag där modellen inte har utvecklats ”naturligt” från dag ett, innebär den dock en mycket stor kulturell förändring samt omstrukturering av bolaget. Ett första steg för företaget är att verkligen förstå att bolaget behöver förändras. Många företag har inte ens tagit det steget. Istället fortsätter ledningen att justera den gamla byråkratiska modellen med tilläggsprogram och moderna förbättringar och tror att detta är tillräckligt. Men det är det inte. Ett sådant tillvägagångssätt är som att försöka att behålla en gammal dator för länge, trots att den inte längre kan hantera dagens behov. Det är som att som att ”flytta om däckstolar på Titanic”. Det har blivit dags att i grunden ompröva och göra om gamla sätt att leda. Silicon Valley-modellen visar hur!

Vår bok, tar mer i detalj upp ett antal grundläggande principer av denna nya företagsledningsmodell samt praktiska exempel på hur våra fallföretag men även andra mer traditionella företag har gjort för att skapa en ökad snabbhet, agilitet och innovationstakt.

Boken är en ögonöppnare om digitaliseringens effekter på inte bara näringslivet utan på samtliga former av organisationer i det svenska samhället!

Läs mer om boken Silicon Valley modellen – lärdomar från världens mest innovativa företag härLäs mer om boken Silicon Valley modellen – lärdomar från världens mest innovativa företag här

Om författarna4712224ot

Annika Steiber är tekn.dr från Chalmers tekniska högskola. Hon har 18 års erfarenhet av att leda såväl start up-företag som större företag inom high-tech-sektorn. Idag är hon Managing Director på Berkeley Research Group samt grundare av och vd för svenska bolaget Innoway, ett företag med missionen att utveckla ny vetenskap inom området Management och Organisation.

Sverker Alänge är docent vid institutionen för teknikens ekonomi och organisation vid Chalmers tekniska högskola. Hans forskningsintresse är hållbara innovations- och förändringsprocesser inom företag och innovationssystem, entreprenörskap och hållbar affärsutveckling.

 

 

Hållbara företag är framtidens företag

Alla pratar hållbarhet. Forskare, politiker, journalister, företagsledare och konsumenter. Alla. Vi talar om hållbara ekosystem, hållbart klimat, hållbar livsstil, hållbart ledarskap och hållbart jordbruk. Listan kan göras lång. Men vad menar vi egentligen? Och varför händer det så lite? Det är helt enkelt för mycket snack och för lite verkstad.

Världen ska ställa om i en hållbar riktning. Det har FN och alla världens länder bestämt under 2015 genom FN:s 17 nya mål för hållbar utveckling, Agenda 2030. De 17 målen utgör ett globalt strategiskt program för hur världen ska utvecklas socialt, ekologiskt och ekonomiskt. Syftet är att ge oss själva och framtida generationer möjligheter att leva ett bra liv.

Men utvecklingen går för långsamt. Det är en majoritet av experter och forskare eniga om. Vi utmanar jordens miljöprocesser på ett sätt som kommer att få oåterkalleliga effekter i förlängningen. Som till exempel klimatförändringar, minskad biologisk mångfald och försvagade ekosystemtjänster. Något som kan leda till förödande konsekvenser för oss människor. Det är hög tid att sluta blunda och att bestämma oss för att börja agera. Annars sågar vi av den gren vi själva sitter på. Och förhoppningsvis är vi människor mer intelligenta och mer långsiktiga än så.

Allt handlar nu om hur vi får fart på omställningen i praktiken. Vi vet vad som behöver göras och lösningar finns. Det är framför allt tre grupper i samhället som har makten att göra skillnad. Det är politiker som måste sätta ramverk och införa incitament som främjar en hållbar utveckling. Företagen är de som står för själva genomförandet och det är konsumenterna som genom sina val av produkter och tjänster påverkar marknadens utbud. Företagen har en central roll och ett särskilt ansvar. Det är när de ställer om som vi kommer att se den stora förändringen. Och när samtliga tre grupper bestämmer sig för att ställa om kommer det att gå snabbt.

Det lyckosamma är att omställningen visar sig vara värdeskapande för företagen. Sanningen är att hållbara företag är mer konkurrenskraftiga, lönsamma och mer attraktiva för sina intressenter. Så det finns inget att förlora – bara att vinna. Tiden är här för hållbara företag.

Läs mer om boken Hållbara affärer här
4712215ot
Om författarna

Gunilla Östberg, konsult i hållbar utveckling, har lång erfarenhet av att från företagsledande roller driva hållbarhetsfrågor ur ett kommersiellt perspektiv och hur man praktiskt ställer om både företag och städer.

Gunilla Forsmark Karlsson är konsult, bloggar och har uppdrag i flera styrelser. Hon verkade i finansbranschen i över 30 år bland annat som vd för Skandiabanken och Länsförsäkringar Fondliv.

Att släppa taget kan vara ditt livs bästa investering

Att släppa taget om sitt barn är en kombination av motsägelsefulla känslor. Allt ifrån nostalgi, stolthet, glädje och sedan ytterligare en diffus känsla man inte alltid pratar så högt om och som inte är så lätt att sätta fingret på…

Du är stolt över att din baby har vuxit upp och är redo för att guidas av nya människor för att kunna växa sig starkare. Du vet att du måste släppa taget för att ditt barn ska kunna ta nästa steg i livet. Själv kan du äntligen ägna dig åt alla de drömmar du aldrig har hunnit med att förverkliga. Plötsligt uppstår det en tomhet och en molande känsla av att något inte känns helt bra. Det är naturens gång, du ville ju det här, vad är det då som stör dig?

Att släppa taget om sitt företag till en extern VD är som att jämföra med samma känsla som när ens barn lämnar boet och ska stå på egna ben. I många fall kan det t.om vara så att du har varit förälder till din ”baby” i mer än 18 år, kanske 30 år. Du har varit vägvisaren, ledstjärnan i mörkret, den starka pelaren när det har stormat. Till dig har alla vänt sig med frågor och strålkastljuset har varit riktat på dig oavkortat. Du har ofta känt att det varit tufft och många gånger har du uttryckt att du gärna skulle vilja låta någon annan ta över rodret men samtidigt har timingen inte varit rätt och du har känt dig…. behövd. Där var ordet. Ordet som är starkt kopplat till känslan av att vi existerar och att vi känner oss sedda. Genom att vi känner oss behövda får vi en bekräftelse på att vi faktiskt lever och i allra värsta fall, att vi inte känner oss ensamma… Att som ägare inte känna sig behövd kan innebära att tappa fotfästet trots att det är detta man har sagt att man vill. ”Jag vill ta ett kliv tillbaka, jag vill spela golf, jag vill resa jorden runt”. Tar du som ägare in en extern VD står du helt plötsligt inte i centrum längre och samtidigt är det någon annan som ska komma att leda och utveckla din ”baby”. Du står helt plötsligt utan för din egen flock och det kan kännas både förvirrande och smärtsamt. Flera faktorer som är svåra att hantera för vilket ego som helst.

För att inte tala om känslan när man upptäcker att man är mer beroende av sitt företag än vad företaget är av dig.

Har man byggt upp hela sitt liv runt företaget och inte börjat odla andra intressen, intressen som är viktiga på riktigt för dig och som du inte blir uttråkad av efter några veckor, ja, då blir det tufft att lämna vd stolen.

Beslutet är dock taget och verkställt. En extern VD har rekryterats med bästa möjliga cv, bra track reckord, personkemin stämmer, allt känns rätt. Ändå kan tvivel infinna sig. Tänk om den externa Vd:n inte går i den riktning du tycker är bäst för företaget? Eller tänk om hon gör det och det t.om går ännu bättre än vad du någonsin hade kunnat föreställa dig? Hur hanterar du det då? Känner du dig lycklig eller känner du dig misslyckad?

Många ägare lägger mycket tid i urvalsprocessen och att vederbörande har rätt kompetens och hur den nya vd:n ska fasas in. Men vem förbereder ägaren på hur denne ska fasas ut? Finns det rekryterare som tar hand om den delen också och som förstår alla känslomässiga kval en företagsledare har?

Och om det inte finns någon utfasningsplan utan ägaren tänker sig att denne kan vara kvar som bollplank bör varningssignalerna börja blinka lika kraftigt som saftblandaren på en ambulans. Att erbjuda sig att vara bollplank är snabbaste sättet att glida in i skidspåret igen, spåret som leder direkt tillbaka till VD stolen. Och den är redan upptagen.

Har man alltså som ägare inte funderat igenom vad man vill göra den dagen man släpper taget och förberett detta noga är risken stor att man utvecklar en identitetskris och ej heller agerar rationellt på den nya Vd:ns framgångsrika förändringsförslag. Att släppa taget underlättar troligtvis en hel del om man har en djup självinsikt samt stor självdistans men handen på hjärtat, hur många företagsledare har den personlighetsbeskrivningen i Sverige om vi skulle göra ett Myers Briggs personlighetstest?

Att lyckas med en extern VD kräver en hel del av den tillträdande vd:n men också en hel del känslomässiga funderingar och mod ifrån ägaren. Där modet till stor del handlar om att möta sig själv. Risken är annars stor att man som ägare har svårt att hålla sig borta från den trygghetszon man så framgångsrikt befunnit sig i under många år nämligen i rollen som VD. Samtidigt blir det väldigt trångt om ni blir två personer på samma stol. Väldigt trångt. Och det är både energikrävande, kostsamt och framförallt onödigt när det bara kan finnas en VD i förarsätet.

Två vd:ar i ett förarsäte gör dessutom personalen högst förvirrad. Ska de lyssna på ägaren som de har följt under många år och som dessutom har den ultimata makten genom just sitt ägande. Eller ska de följa den nya Vd:n som formellt är anställd att leda företaget? Oddsen för att den externa Vd:n ska lyckas är tyvärr ganska låga. Och den stora förloraren är företaget och därmed du som ägare.

Så våga vara modig och lägg tid på att planera din utfasningsplan. Ta professionell hjälp hur det kommer att kännas när du lämnar VD stolen, de flesta ägare går igenom samma mentala resa som du. Tro mig, du kommer inte att nöja dig att vara varken bollplank, golfproffs eller globetrotter. Att släppa taget är ingen ”quick fix” men ha förtröstan. Den goda nyheten är att det går. Med insikter, kunskap och noga förberedelser kan en extern vd vara den viktiga pusselbiten som behövs för att din ”baby” ska få leva sitt liv i sin sanna och fulla potential. Och du också.


/Agneta Olsson,
driver idag företaget Chair AB där hon operativt hjälper ägare att släppa taget och är författare till boken, ”Extern VD – så lyckas du”.

 

Läs mer om boken Extern VD – så lyckas du här4712231ot

Om författarna

Agneta Olsson har arbetat som extern vd i ägarledda företag. Hon driver idag ett företag som hjälper ägare att ”släppa taget” och att framgångsrikt ta in extern vd för att ta ett företag till nästa nivå.

Annika Hall är docent i företagsekonomi med fokus på ägarskiften och ledarskiften i ägarledda bolag. Hon arbetar idag som rådgivare på Grant Thornton med inriktning generationsskiften.

Sida 1 av 3123