Human up! Det är dags att sätta människorna i centrum

I en tid när vi inte längre konkurrerar om varor och tjänster, utan snarare om känslor och upplevelser, blir människors betydelse för framgång allt viktigare. Det är människor som ger liv åt alla verksamheter och beslut, och som ger företaget ett mänskligt ansikte. Det är trots allt inte företag vi gör affärer med – utan människor!

Att satsa på företagskulturen och medarbetarna är alltså fullständigt logiskt och glädjande nog ser vi tydligt att någonting håller på att hända. Vi har visserligen hört uttryck som ”människorna är vårt absolut viktigaste kapital” så länge att det nästan börjar kännas som en klyscha, men nu märks det att det inte längre bara är floskler och tomma ord. Nu pratas det om employee experience, employee advocacy, talent branding, personal branding, executive branding, purpose, culture branding, growth culture och thought leaders. Alla de här uttrycken handlar om den mänskliga aspekten av varumärkesbyggandet. Äntligen!

Makten har definitivt flyttat från marknadsavdelningarna till människorna. Vad folk tycker och tänker om företaget de jobbar på kan stärka eller sänka ett varumärke. Och en sak är helt säker: det spelar ingen roll hur kreativ marknadsföring ni gör, hur snygga filmklipp ni publicerar eller roliga poddar ni producerar – om inte det viktigaste kapitalet, människorna, trivs och gör bra ifrån sig så är alla andra insatser slöseri med tid och pengar. Det är människorna som bygger varumärket, inte yta och glassiga reklamkampanjer. Nu handlar det om att skapa mänskliga arbetsplatser och att sätta medarbetarna i centrum – det är det enda sättet att bygga lojalitet och att få dina kunder att köpa, och att köpa igen.

Human Up är en bok för dig som vill jobba för en mänskligare arbetsplats, som vill utveckla ditt ledarskap och som förstår poängen med att rikta in strålkastarljuset på medarbetarna.


Om författarna

Pia Lanneberg är utbildad journalist med över 20 års erfarenhet av kommunikation, ledarskap och varumärkesarbete. Hon grundade en nordisk PR-byrå där hon arbetade som vd i många år. Hon är även ett flitigt anlitat bollplank för chefer, ledare och entreprenörer och har tidigare skrivit boken Ett starkt varumärke – din vassaste konkurrensfördel.

Kristina Bexelius är journalistutbildad statsvetare och har en bakgrund från bok- och tidningsförlag. Hon har arbetat som PR- och kommunikationschef på ett utbildningsföretag på både strategisk och operativ nivå. Hon är idag affärscoach och kommunikationsstrateg med gedigen erfarenhet av att facilitera workshops inom bland annat visions- och värderingsarbete.

Vilken är din belöningsfilosofi?

Vid första påseendet är lönen ofta oproportionerligt viktig och antas få oss att göra det vi ska. Men när vi skrapar på ytan så är det annat som får människor att bidra och prestera. Som chef har du mycket att vinna på att börja i rätt ände, med de sociala och psykologiska behoven istället för med lönen.

 

När vi träffade medarbetare från ett stort svenskt industriföretag frågade vi vad som gjorde att de gick till jobbet. En av deltagarna räckte upp handen och sa ”Det är lönen som gör att jag går till jobbet. Jag skulle aldrig i livet jobba om jag inte fick någon lön.” Följdfrågan blev, ”när ni väl är på jobbet, vad får er att prestera då?” Svaren handlade om att få utvecklas, möjligheten att få bidra och att tillsammans med kollegorna skapa en verksamhet som levererade bra resultat.

 

Det vi menar är att du som chef ska skapa ett eget tankesätt kring hur du tillgodoser behoven hos dina medarbetare. Ett arbetssätt i vardagen som är belönande i sig.

 

I din belöningsfilosofi finns tre perspektiv du kan använda.

 

  1. De sociala belöningarna rör arbetsklimat och sammanhang. Här handlar det om samarbete och känsla för det gemensamma i din arbetsgrupp. Att tillsammans skapa en attraktiv bild av verksamheten som gör att medarbetarna vill gå till arbetet. Se till att regelbundet lösa problem tillsammans, prata om varför verksamheten finns och varför kunden ska välja er.
  1. De psykologiska belöningarna syftar till att tillfredsställa individens grundläggande, psykologiska behov. Den allra enklaste formen av psykologisk belöning är regelbunden återkoppling. Att få uppmärksamhet och bli sedd helt enkelt!
  1. När du utgår från dina medarbetares grundläggande behov och använder hela paletten av belöningar skapar du förutsättningar för uthålliga arbetsprestationer och kan använda de monetära belöningarna för att bekräfta det ni pratar om i vardagen. Uppmärksamma löpande de beteenden som leder verksamheten rätt. Lyft upp goda exempel i arbetsgruppen och belöna med lönesättningen.

 

/AnnCharlotte och Johan

 

Om författarna

AnnCharlotte Bretan och Johan Thesslin utbildar chefer på alla nivåer och i alla branscher i lönesättning och ledarskap. AnnCharlotte är ledarskapsutvecklare och löneexpert på Tidningen Chef. Johan är verksam som konsult och har mångårig erfarenhet av lönefrågan bland annat som chef, förhandlare och löneexpert.

Lön och motivation : chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare

Läs mer om boken här

Har ni mötesmani på ditt jobb?

En drömchef tillåter inte meningslösa möten utan prioriterar tiden på ett smartare sätt. Ändå är många och meningslösa möten en stor orsak till stress på jobbet. Det är som att vi tror att vi måste ha en massa möten för att verka proffsiga och kommunikativa. Att främja delaktighet är bra. Problemet är att alldeles för många möten är ogenomtänkta, ineffektiva och ibland faktiskt helt meningslösa. 

 

Men möten behöver inte leva sina egna liv – det är du och dina kollegor som bestämmer och sätter ramarna. Se till att prioritera och ha möten som för verksamheten eller gruppen i önskvärd riktning. Fråga dig/er och förmedla svaren:

 

  • Vad är syftet och målet med mötet?
  • Måste vi verkligen ha ett möte om detta just nu? Om inte – ställ in eller skicka information via mail eller en gruppchat.
  • Vilka måste faktiskt vara med på mötet och vilka kan få information via mejl?
  • Hur lång tid behöver mötet ta för att vi ska hinna det vi behöver? Det finns ingen lag som säger att möten måste vara en timme!
  • Vilken är den bästa tiden för mötet utifrån andra arbetsuppgifter?
  • Vilka frågor behöver vi prioritera på mötet?
  • Kan vi göra mötet på ett nytt kreativt sätt istället för att sitta och titta på powerpointbilder och lyssna på en person?
  • Vad behöver göras innan mötet för att det ska bli bra?
  • Vad förväntas deltagarna i mötet göra efteråt?

 

Om andra kallar dig till ett möte – fråga alltid om syfte och mål. Om den som kallat till mötet inte kan svara – ifrågasätt om du behöver vara med. Möten ska ge inspiration, öka engagemanget och driva jobbet framåt!

 

I boken Drömchef eller stressmakare? 9 vägar till hållbart ledarskap hittar du flera verktyg och checklistor för att få en mer lönsam, hälsosam och hållbar jobbvardag. Du får även mängder av tips och verktyg du kan använda direkt för att bli mindre stressade som chef och för att förebygga negativ stress hos din personal. Allt baserat på senaste forskningen inom neurovetenskap och psykologi.

 

/Maria Gerlofson coach, handledare och facilitator

 

Om författaren

Maria Gerlofson är journalist, ekonom, konsult och ledarcoach. Hon har tidigare skrivit boken Mod – stå upp för dig själv samt Coachboken tillsammans med Anja Lindberg. Hon har länge arbetat med och skrivit om ledarskap och psykologi i flera tidningar och magasin. Sedan 2012 driver hon företaget Act and Grow, som utvecklar individer, grupper och chefer. Maria är också bokredaktör för tidningen Chef.

Drömchef eller stressmakare - 9 vägar till hållbart ledarskap

 

Läs mer om boken här

Du vet att rekrytering är viktigt. Men vet du hur man gör?

De affärskritiska anställningsbesluten vilar främst på verksamhetens chefer. Trots det har de flesta chefer inte fått ens en grundläggande introduktion till ämnet. Många är de som fortfarande förlitar sig på sin magkänsla. Det vill vi förändra!

För dig som chef är rekrytering ytterligare en arbetsuppgift som läggs till på den redan långa att-göra-listan. Men att rekrytera är både svårt och tidskrävande. Inte så förvånande därmed att rekrytering ofta hanteras på ett styvmoderligt sätt. Många är de kandidater som vittnar om utdragna rekryteringsprocesser präglade av dålig återkoppling och oprofessionella intervjuer. Knappt 1 av 4 av de som varit i en rekryteringsprocess hos en verksamhet kommer någonsin att söka jobb där igen enbart baserat på sin upplevelse (Wise Professionals & YouGove, ”Kandidatupplevelse” 2017). Dessutom bidrar chefernas okunskap om rekrytering till både kostsamma felrekryteringar och förödande diskriminering.

Men det finns faktiskt både metoder och verktyg som funkar bra. Det finns sätt att rekrytera som gör dina sökande till ambassadörer, trots att de inte fick jobbet, och som ger träffsäkra anställningsbeslut. Det vill vi lära dig! Rekryteringsboken för chefer innehåller kortfattad teori, handfasta tips och användbara mallar. Målet är att göra det lätt att göra rätt. Professionella rekryteringsprocesser och positiva kandidatupplevelser är viktiga komponenter inte bara för en framgångsrik kompetensförsörjning för dig, utan för en välfungerande arbetsmarknad i stort!

Om författarna

Josefin Malmer är beteendevetare och pedagog med lång erfarenhet av rekrytering, urval och personbedömning. Ann-Christine Stafwerfeldt är civilekonom med en bakgrund som bland annat marknadschef, brand manager inom internationella bolag samt rekryteringskonsult. Tillsammans är de två av grundarna av Home of Recruitment, de driver också Rekryteringspodden, utsedd till en av Sveriges bästa HR-poddar.

Rekryteringsboken för chefer

 

Läs mer om boken här

Stolta möten på Bokmässan

Stolthet är en känsla som syns när vi möts. En rak rygg och en klar blick är lätt att känna igen. En stolt person är trovärdig. En blick som söker kontakt välkomnar till stolt bemötande och bjuder in till samtal och gemenskap.

- Hur vi bemöter varandra spelar roll för hur vi trivs och kan prestera. På jobbet behöver vi alla känna kompetensen inom oss själva och tillsammans med kunniga kollegor. Stolthet handlar om att se värdet i sin egen verksamhet – som ledare, som medarbetare, som lärare, som elev - som värdeskapare i sitt eget sammanhang.

Pröva gärna att observera hur många stolta du möter under en dag. En stolt person som tar sin plats naturligt och som visar det i sitt fysiska uttryck – en hållning med balanserade axlar. Ett böjt huvud kan däremot betyda att självkritiken har tagit plats på stolthetens bekostnad. En näsa i vädret kan betyda att stoltheten har blivit överkörd av hybris. Autentisk stolthet är vilsam och respekterar både sig själv och andra.

Det vilsamma är det hållbara. Äkta stolthet kan ge hållbarhet i varje verksamhet. Stolthet som strategi utgår från individens känsla och lyfter organisationen inifrån.

Hoppas att vi får möjlighet att mötas – kanske redan på Bokmässan!

/Elin & Caroline

 

Om författarna

Caroline Stenbacka Nordström är ekonomie doktor med examen från Hanken Svenska handelshögskolan och har en bakgrund inom global marknadsföring och som universitetslektor vid Hanken och LTU. Caroline är verksam som auktoriserad gestaltterapeut med inriktning mot organisationers förändringsprocesser.

Elin Alsiok är filosofie magister med en bakgrund som internationell projektledare vid Norrbottens Handelskammare. Idag utbildar Elin om bemötande kopplat till stolthet i sitt företag Stolthetsbyrån AB.

Stolthet som strategi

Köp boken här

Chefer är inte längre att lita på

Ledarskap, affärsutveckling och sättet att organisera verksamheter är i snabb förändring. Att luta sig mot auktoriteter, branschlogik eller historik duger inte när vi utmanas av digitala startups. Det kan fungera i sammanhang där förändring kan förutses men då tempot i utvecklingen ökar måste vi kontinuerligt ompröva våra ståndpunkter. Och när konkurrenter erbjuder helt nya lösningar på våra kunders problem står vi där med powerpoints, excelark och föråldrade affärsmodeller.

 

Digital transformation

 

Läs mer om boken här

I en digital värld är det inte självklart att intellektuella argument eller kalkyler har samma betydelse som tidigare. Erfarenheter, upplevelser och kundinsikter är viktigare som beslutsunderlag. Att tvivla, vara nyfiken, ta små steg i taget och att våga prova sig fram är nya ingredienser i modernt ledar-skap. Det nya guldet är talanger med en ”learnability”, en förmåga att ständigt lära nytt.

När mogna bolag utmanas av unga digitala entreprenörer behöver ledarskap, organisation och pro-cesser förändras. Företag behöver vara snabba, flexibla och målmedvetna för att dra fördel av de nya förutsättningar som digitaliseringen för med sig. Grunden för det är att visa ett mycket större intresse för kundernas behov och situation, än vad som är vanligt. Att vara lösningen på kundernas problem måste vara företagens mantra i jakten på nya digitala affärer.

I samband med att jag skrev min bok gjorde jag många intervjuer med företagsledare om hur de jobbar med digital affärsutveckling. En av dem inledde samtalet med att säga: ”det är inte säkert att jag står för det jag nu säger om ett halvår”. Det är ett förhållningssätt som fler ledare bör ta efter, när digitaliseringen förändrar allt. I framtiden får vi vänja oss vid att ledarna inte står för sina ord.

Om författaren

Patrik Widlund är ekonom med lång erfarenhet av företagsledning inom mediebranschen samt styrelseledamot hos företag i flera olika branscher. Han driver idag egen konsultverksamhet med inriktning på strategi, affärsutveckling och kundinsikt. Bland uppdragen finns företag inom IT, energi, media, finans, e-handel, handel och utbildning.

Sida 5 av 7« Första...34567