Att hantera och leda i kris

 

Det var en okristligt tidig morgon i december. I bilen på väg till jobbet får IT-chefen på ett av de största företagen inom olja och gas i Sverige ett telefonsamtal som får hennes puls att öka. Samtalet kom från en medarbetare som berättade att polisen hade gått in i en av företagens serverhallar och stängt ner ett antal filservrar.

Väl på kontoret är stämningen uppjagad och medarbetarna oroliga. En knapp halvtimme senare inträffar ett antal driftstörningar som gör att ingen av de anställda längre kommer åt sina egna eller företagets gemensamma mappar. Som ett resultat kan så gott som ingen av medarbetarna jobba, och kunderna kan inte använda sina medlemskort. Under förmiddagen trappas situationen upp ytterligare i form av långa köer till medlemsservice med arga kunder, oroliga medarbetare och ett begynnande mediedrev.

Löpsedlarna pryds av klatschiga rubriker kring polistillslaget tillsammans med citat från medarbetare som talar ut. Allt är en enda röra. Och CIO:n känner sig både maktlös och rådvill. Det visar sig att det är en grupp militanta miljöaktivister som hackat sig in i företagets nätverk. Aktivisterna har som syfte att störa driften, för att på så sätt sänka omvärldens förtroende för bolaget. De tänker att det ska vara startskottet för bolagets undergång. Men nu när bolaget har förstått vad som ligger bakom krisen, kan de också börja hantera den på ett effektivt och konstruktivt sätt. Och på så sätt återta det där skadade förtroendet.

En kris kan upptäckas på många olika sätt. Genom ett avbrott i IT-miljön, ett inlägg på sociala medier eller arga kunder som hör av sig. I det här fallet var det ett telefonsamtal från en medarbetare som blev startskottet. Det var bara det att det inte var en medarbetare som ringde. Det var jag. Och det där telefonsamtalet var inledningen till en krisledningsövning, som var en del i oljebolagets omfattande arbete med att stärka företagets krishantering där processer, planer och rutiner sågs över och förbättrades.

Idag behöver du som ledare vara förberedd på att den dagen mycket väl kan komma när du måste leda din organisation och dina medarbetare igenom en kris. För den pågående digitaliseringen, det politiska läget och klimatförändringarna – alla är de exempel på hur vår omvärld befinner sig i ständig förändring. Vilket är fantastiskt då det innebär ökad effektivisering, en mer välmående arbetsplats och större lönsamhet för företag. Men det kan också kännas oroande. För de positiva förändringarna innebär ju även nya hot och en ökad sårbarhet. Och som följd blir risken för att en kris ska inträffa större.

På Oxford University har forskare genomfört en studie där de tittat på vikten av en effektiv och konstruktiv krishantering. Urvalet har gjorts bland Fortune 500-bolag som haft en krissituation. Bolagen har delats upp i två olika kategorier – en som arbetat proaktivt med sitt krisarbete och en som inte gjort det. Sedan har man följt deras aktievärde under tvåhundrafemtio handelsdagar, det vill säga ett år. Efter den tidsperioden är det 22 procentenheters skillnad i förändringen på aktievärdet mellan de olika kategorierna. De organisationer som haft sitt proaktiva arbete på plats har ökat sitt aktievärde med 15 procentenheter, medan de som inte haft det har minskat 7 procentenheter i värde. Utöver omvärldens förtroende för organisationen, varumärkesvärdet och möjligheten att rekrytera och behålla talanger, ger alltså en negativt hanterad kris ett minskat aktievärde. Och vice versa. Det är något som jag tycker att alla ledare och chefer ska ha med sig när de planerar hur de ska arbeta med sin krishantering framgent.

Ska vi vara djärva kan vi se en kris som en möjlighet. En möjlighet att lära oss någonting om organisationen vi arbetar i. För ofta säger en kris någonting om organisationens interna processer, val av leverantörer, ledarskap eller värderingar. Och därur kan du som ledare dra lärdomar och se till att förbättra din organisation framöver.

Syftet med boken Att leda i kris är att du som ledare ska få konkreta verktyg för att hantera en kris – oavsett på vilken nivå du befinner dig eller vilken typ av organisation du arbetar i. I första hand handlar det om att skapa sig en grundläggande förståelse för vad en kris är, hur människor reagerar i en krissituation och vad som egentligen definierar ett gott ledarskap under en kris. Det handlar också om att förstå vilka proaktiva åtgärder du som ledare behöver vidta för att organisationen ska vara förberedd på att hantera en eventuell kris, och hur du ska prioritera vilka åtgärder just din organisation ska satsa på.

Om författaren
Carolin Runnquist har många års erfarenhet av att jobba med krishantering inom olika företag och branscher. Hon har stöttat landets främsta ledare och organisationer genom kriser med goda resultat. Carolin figurerar ofta som krishanteringsexpert i media och är en flitigt anlitad föreläsare i ämnet. Hon utsågs 2018 till Supertalang av Veckans affärer och till Årets IT-kvinna av Tieto.

Att leda i kris

Läs mer om boken här

Drömchef eller stressmakare – vem är du i höst?

Vad har du för mål för i höst? Vill du bli mer av en drömchef och mindre stressmakare?
Vill du få din personal att blomma, vara engagerad och samtidigt inte rusa in i väggen? Smart!

Du vet säkert redan hur du ska göra, det svåra är att komma ihåg att göra det och att inte låta stressen ta över även hos dig som är chef. I boken Drömchef eller stressmakare – 9 vägar till hållbart ledarskap av Maria Gerlofson får du konkreta tips och verktyg som en guide och stöd när du ska ta nya tag som chef.

För att få en bra start behöver du sätta tydliga ramar, både för dig och medarbetarna. Otydliga ramar skapar förvirring och osäkerhet, vilket i sin tur leder till sämre beslut, lägre produktivitet och ökad risk för stress. Kolla av era mål och planer – är de tillräckligt tydliga och konkreta? Vet alla vad som förväntas av dem?

Prioritera smart och se till att alla gör det som för verksamheten framåt. Ingen ska ägna tid åt saker som ser bra ut, men inte spelar så stor roll i längden. Som att lägga ner mängder av tid på en snygg powerpoint till teammötet. Kom ihåg att ambition och driv är bra, men att perfektion kan hämma.

Det viktigaste för att minska stressen hos dina medarbetare är att du själv är en förebild och tar hand om dig. Att du ser till att få återhämtning, rörelse, tid att reflektera och att du har kul på jobbet. Och att du själv söker stöd om du märker att din stress börjar bli negativ för dig och andra. En smart chef förstår att ensam inte är stark! 

/Maria Gerlofson

Drömchef eller stressmakare

Läs mer om boken här

Inför en förändringsresa

Jag har länge saknat en praktisk handbok i förändringsledning. Det finns mycket skrivet i ämnet, men ofta är det alldeles för förenklat för att det ska gå att använda i verkligheten. Eller alldeles för abstrakt. Det finns bra teoretiska böcker som inte är tillräckligt handgripliga, och det finns böcker som är konkreta och innehåller tydliga gör-det-själv-instruktioner, men då på bekostnad av flexibilitet och teoretisk förankring. Jag strävar efter en balans mellan teori och praktik. Den som ska leda en förändringsprocess ska kunna läsa och sedan ta med lärdomarna, metoderna, mallarna och modellerna ut i den egna verksamheten. Jag har helt enkelt velat skriva den bok som jag själv skulle vilja ha i min hand när jag står inför en förändringsresa.

Boken bygger på många års erfarenhet av förändringsledning i rollen som chef, utbildare och konsult. Jag ger en bild av vilka modeller, verktyg och metoder som fungerar bäst, och varför. Om du förstår teorin bakom är det lättare att avgöra när det är lämpligt att göra undantag, och när det är oklokt att blint följa en viss modell eller metod. Ibland, för vissa steg i förändringsprocessen, finns det inte några etablerade praktiska verktyg eller modeller och då har jag själv försökt att fylla de luckorna.

Både den erfarne förändringsledaren och nybörjaren har användning av boken. Om du har mycket erfarenhet av förändringsledning kan du använda boken som ett hjälpmedel för att strukturera dina egna kunskaper och erfarenheter, hjälpa dig förmedla dem till andra eller för att lyfta kompetensen i din egen verksamhet. Om du inte har så mycket erfarenhet av förändringsledning finns här en bra grund för att komma igång med de viktigaste teoretiska begreppen och praktiska verktygen.

Förändringshandboken

Läs mer om boken här

Kunskap föder framgång

Min nya bok ”Förändringshandboken” bygger på min mångåriga erfarenhet av förändringsledning i rollen som chef, utbildare och konsult. Syftet med boken är att ge praktisk vägledning som bygger på forskning och som är flexibel nog för att kunna anpassas till olika typer av verksamheter, sammanhang och situationer. Boken ger en bild av vilka modeller, verktyg och metoder som fungerar bäst, och varför. Den som förstår teorin bakom kan lättare avgöra när det är lämpligt att göra undantag, och när det är oklokt att blint följa en viss modell eller metod. Det är avgörande att den som ska leda förändring har god kunskap om förändringsledning, och förstå om sin egen roll i processen. Det är inte ovanligt att verksamhetsledare undrar varför viktiga förändringar som de har initierat inte lyckas – utan att se att det är de själva som är orsaken. De kanske inte inser att de vet alldeles för lite om vad förändring egentligen handlar om för att kunna vara ett stöd för medarbetarna. Eller så inser de inte att även medarbetarna behöver få en chans att lära sig mer om vad förändring – verklig, bestående förändring – innebär. Långt ifrån alla är bra på uppföljning och lär sig av sina misstag. För att göra det måste man stanna upp, reflektera och försöka förstå vad som gick snett så att man kan göra bättre nästa gång.

I dag finns det mycket kunskap och mängder av metoder och verktyg till hjälp för den som vill driva igenom förändringar med lyckat resultat. Några saker, några ”sanningar” återkommer:

• Förändring handlar om att förbättra något för någon.
• Förändring handlar om förändrade beteenden.
• Det finns ett strukturellt perspektiv och ett beteendeperspektiv på förändring, och det är det senare som är svårast.

Vad gäller den tredje punkten så strävar jag i boken efter en balans mellan de båda perspektiven.

Om författaren
Kelly Odell
är strategikonsult med inriktning mot förändringsledning. Han har mångårig erfarenhet av ledarrollen, bland annat som chef för Telia Mobile och försäljningsdirektör på Volvo Personbilar. I dag är han verksam som konsult och utbildare med inriktning mot ledarskap, förändring och motivation. Kelly har tidigare skrivit den uppmärksammade boken Mänskligt ledarskap (Liber, 2014).

Förändringshandboken

Läs mer om boken här

Nu finns det evidens för att vi har skapat en ledningsform som inte går ihop

Författaren till boken Ledarintelligens har nyligen gjort en vetenskaplig studie vid Högskolan Väst där hon fått evidens för det hon sett under 30 år som organisationspsykolog och ledarutvecklare. Vi har för få ledare och för många chefer!

Studien baseras på 307 chefer på alla organisationsnivåer. Syftet med studien var främst att undersöka balansen mellan chefs-och ledarrollen utifrån teorin om ledarintelligens. För detta skapade författaren ett frågeformulär. Studien ingår i ett forskningsprojekt för en ny svensk ledarskapsmodell – Ledarintelligens.

Resultatet visar att en majoritet av chefer uppfattar sig som ledare men använder 72 procent av sin arbetstid till att vara chefer. Idag talas det om kommunikativt ledarskap, coachande ledarskap och självledarskap. För allt detta krävs ledare som har tid för att utifrån sin ledarroll använda alla sina färdigheter som enligt författaren är ett medmänskligt ledarskap.

Teorin om ledarintelligens bygger på att vara grundad i ett medmänskligt ledarskap som bygger på själslig och emotionell intelligens. Ledarrollen är central för att leda människor. Den utgör basen för chefsrollen där den rationella intelligensen behövs för att styra verksamheten.

Vad skulle hända om chefer använde 72 procent av sin tid till att leda istället för att som nu, för att styra verksamheten?

Vi har skapat en ledningsform som inte går ihop.

Genom att läsa boken får du grundtankarna för ett postmodernt ledarskap.

Till hösten 2017 kommer Leader Intelligence Questionnaire vara färdigvaliderat.

LIQ3 är marknadens första vetenskapliga test som visar balansen mellan chefs-och ledarrollen vilket är en förutsättning för ett hållbart ledarskap.

Testet kan för närvarande göras utan kostnad genom att du kontaktar marika.ronthy@amforadialog.se

 

Läs mer om Ledarintelligens >>

 

Om författaren
Marika Ronthy, leg. psykolog med över 30 års erfarenhet av handledning av chefer, driver ett konsultbolag, Amfora FutureDialogue AB, som är ett nätverk av människor från forskarvärlden, offentlig verksamhet och näringslivet. Kombinationen av samtida forskning och många års praktisk tillämpning av ledarutveckling har bl.a. dokumenterats i hennes tidigare utgivna böcker:

• Utvecklingssamtalets 7 nycklar
• LQ – Ledarskapets intelligens
• Samtal som utvecklar

Stärk dig mentalt och bli en bättre ledare

Lejonagendan presenterar 8 mentala förmågor för inre och yttre ledarskap, kraftfulla övningar och viktiga perspektiv på mental hälsa och prestation. Vetenskap blandas med visdom och inspirerande exempel från verkligheten.

Med hjälp av Lejonagendan utvecklar du hur du ser på världen, och därmed hur du beter dig och bidrar i den. Träningen sätter dig i kontakt med din autentiska drivkraft, den som gör dig modig och närvarande, nyfiken och skarp. Ytterst leder detta till att ditt ledarskap når en stabilare botten och en spännande höjd, oavsett om du leder en hel organisation, ett projekt, din familj eller ditt eget liv.

Den vanligaste frågan jag möter i gränslandet mellan prestation och hälsa handlar om hur den optimala prioriteringen av livstiden ser ut. Jobb eller familj? Yoga eller semester? Jag eller vi …? Uppfattningen att du måste dela upp och balansera mellan arbete och fritid, egentid och
gemensamtid, som om de vore ytterligheter, delar inte bara upp din tid och energi i pusselbitar som aldrig kommer passa ihop. Den minskar upplevelsen av att leva ett helt liv. Nu ska du få lära dig integrera i stället för att kompromissa.

Läs mer om Lejonagendan här.


Om författaren4712249ot

Cecilia Duberg är legitimerad psykolog, specialiserad i hälsopsykologi, ledarskap och mental träning. Hon har arbetat med vetenskapliga metoder ur flera perspektiv: som forskarassistent, universitetslärare, terapeut, rekryterare, ledarskapscoach, teamutvecklare och mental tränare. Lejonagendan är hennes debutbok.

Sida 1 av 612345...Sista »