Vårstäda kommunikationen med en egen redaktion

De blir fler och fler nu: Företagen, myndigheterna och organisationerna som skaffar sig ett nytt sätt att arbeta med redaktionellt innehåll. Redaktioner och nyhetsdeskar är något som på allvar har fått fäste i moderna kommunikationsavdelningars sätt att arbeta och på alla reaktioner jag har fått på min bok Följarna först har jag förstått att det är fler som är i startgroparna.

Det som många läsare och andra professionella kommunikatörer i mitt nätverk har förstått, är att det redaktionella sättet att organisera sig runt kanaler och innehåll inte bara handlar om att planera artiklar och publicering. Till min stora glädje verkar många förstå att det i grunden handlar om ledarskap och effektivitet; att ett smart sätt att jobba kan bli en motor för hela kommunikationsavdelningen. Mer energi, bättre fokus, större förmåga att prioritera och ställa krav på den organisation man verkar i är exempel på positiva erfarenheter som jag allt oftare får höra talas om.

Och det är så roligt att så många försöker, att många vill ställa om sina kommunikationsorganisationer. Trots att många kommunikatörer så klart behöver kämpa för att genomföra förändringar.

Vad jag ofta får höra är att många börjat i det lilla, i det skalbara – och att det verkligen funkar. Kommunikatörerna har känt att något skaver, att deras sätt att arbeta med innehåll och kanaler blivit en börda istället för något lustfyllt. Och så har de börjat ställa om bit för bit, rensat bort gamla uppkörda hjulspår som inte längre behövs, fräschat upp sina rutiner, testat nya sätt att producera innehåll, börjat mäta sitt arbete - och plötsligt känt sig mycket mer tillfreds.

Ungefär som man kan känna sig efter en rejäl vårstädning.

 

Om författaren
Staffan Ekengren är en erfaren ledare och föreläsare inom redaktionell kommunikation. Som chef för Scania Newsdesk har han byggt upp en av Sveriges mest uppmärksammade och framgångsrika inhouseredaktioner. Staffan Ekengren har tidigare arbetat som journalist och redaktör inom både dagspress och radio, samt varit presschef på ICA-gruppen.

 

Följarna först

Läs mer om boken här

Stolthet som strategi: Employer branding all inclusive!

Vare sig känslan av stolthet är hög eller låg så känns den och kommuniceras mellan människor som möts. Det syns om medarbetare är stolta över sin arbetsplats. För att vara en attraktiv arbetsgivare och ett varumärke som arbetstagare vill förknippas med behöver känslan av stolthet få uppmärksamhet.  I en stolt organisation vill människor gärna arbeta!

Vår forskning visar att stolthet har effekter på hälsa och välmående, inspiration och motivation, trovärdighet och ärlighet, kreativitet och kundfokus; för att kunna arbeta för måluppfyllelse och framgång.

När man börjar arbeta strategiskt med stolthet måste man först skapa kunskap om vad stolthet är – begreppets verkliga innebörd – så att det inte förväxlas med vare sig självförhärligande eller med självförnekande. Med kunskap kan modet att uttrycka stolthet växa. Stolthet som strategi handlar om organisatorisk utveckling på individnivå, som sedan växer till att arbeta med stolt bemötande i par, i lag och i hela organisationen. Det finns tydliga processverktyg och reflektionsfrågor i boken Stolthet som strategi – dessa kan stötta på er stolta resa och kan vara en kickstart för att påbörja en stolt strategi!

Att arbeta med stolthet som en del av employer branding är att börja i rätt ände. Vi vågar påstå att det är employer branding all inclusive. Stolt bemötande spelar roll på alla plan för organisationer som vill attrahera och behålla kompetenta människor.

Välkomna att lyssna när bokens författare Elin Alsiok & Caroline Stenbacka Nordström föreläser om Stolthet som strategi på Personal & Chef – Kistamässan den 21 februari. Boken går att köpa till mässpris i anslutning till föreläsningen. Mer information om mässan.

Stolthet som strategi

Läs mer om boken här

Utvecklas utbildningen av butikspersonal i samma takt som konkurrensen ökar?

Det är två saker som alla som är verksamma inom detaljhandeln verkar vara överens om, och det är dels att konkurrensen aldrig tidigare varit lika hård som nu, dels att den kommer bli ännu hårdare framöver.

Den här ökande konkurrensen har fört med sig att det nu är roligare än någonsin att vara konsument. Svunna är de tider då kunder var tvungna att tolerera dåliga bemötanden eller allmänt halvtrista butiker, för nu finns det alltid andra alternativ. Och om de bättre alternativen inte står att finna bland fysiska butiker, så finns ju hela världens utbud av varor bara ett knapptryck bort.

Så för att den fysiska butiken ska stå sig i konkurrensen mot såväl andra fysiska aktörer som e-handeln, krävs det att den presterar i toppklass.

Men frågan är: utvecklas utbildningen av butikspersonal i samma takt som konkurrensen – och därmed även kraven – ökar?

Att jobba i butik är inte att bara slå upp dörrarna på morgonen och sedan serva och ta betalt av kunder. Butiksarbete av idag är ett komplext yrke som kräver stora kunskaper inom många olika områden.

Men samtidigt som det blivit svårare att arbeta i butik, har det också blivit roligare, förutsatt att man som personal ges de rätta förutsättningarna. Som det brukar heta: Ju mer man vet om något, desto roligare blir det, och ju mer man förstår, desto enklare blir det.

Den personal som förstår detaljhandelns mekanismer, som kan analysera varma och kalla ytor i butiken, som har förmågan att läsa av och bemöta olika sorters människor, som förstår innebörden av elementära nyckeltal och butiksekonomi, som känner sig säkra och trygga i sina försäljarroller plus allt annat som hör till handelsyrket, tycker per automatik att yrket blir både enklare och roligare. Och en butik med sådan personal har skaffat sig en konkurrensfördel som är svår att överträffa.


Om författarna

Torbjörn Elbe är försäljningschef på Pocket Shop och har varit mycket delaktig i att ta företaget från två butiker till den stora kedja det är idag. Han har arbetat inom detaljhandeln i hela sitt yrkesliv och har bred erfarenhet från de flesta områden inom retail, både i Sverige och utomlands.

 

 

Lönsam affär

Läs mer om boken här

Human up! Det är dags att sätta människorna i centrum

I en tid när vi inte längre konkurrerar om varor och tjänster, utan snarare om känslor och upplevelser, blir människors betydelse för framgång allt viktigare. Det är människor som ger liv åt alla verksamheter och beslut, och som ger företaget ett mänskligt ansikte. Det är trots allt inte företag vi gör affärer med – utan människor!

Att satsa på företagskulturen och medarbetarna är alltså fullständigt logiskt och glädjande nog ser vi tydligt att någonting håller på att hända. Vi har visserligen hört uttryck som ”människorna är vårt absolut viktigaste kapital” så länge att det nästan börjar kännas som en klyscha, men nu märks det att det inte längre bara är floskler och tomma ord. Nu pratas det om employee experience, employee advocacy, talent branding, personal branding, executive branding, purpose, culture branding, growth culture och thought leaders. Alla de här uttrycken handlar om den mänskliga aspekten av varumärkesbyggandet. Äntligen!

Makten har definitivt flyttat från marknadsavdelningarna till människorna. Vad folk tycker och tänker om företaget de jobbar på kan stärka eller sänka ett varumärke. Och en sak är helt säker: det spelar ingen roll hur kreativ marknadsföring ni gör, hur snygga filmklipp ni publicerar eller roliga poddar ni producerar – om inte det viktigaste kapitalet, människorna, trivs och gör bra ifrån sig så är alla andra insatser slöseri med tid och pengar. Det är människorna som bygger varumärket, inte yta och glassiga reklamkampanjer. Nu handlar det om att skapa mänskliga arbetsplatser och att sätta medarbetarna i centrum – det är det enda sättet att bygga lojalitet och att få dina kunder att köpa, och att köpa igen.

Human Up är en bok för dig som vill jobba för en mänskligare arbetsplats, som vill utveckla ditt ledarskap och som förstår poängen med att rikta in strålkastarljuset på medarbetarna.


Om författarna

Pia Lanneberg är utbildad journalist med över 20 års erfarenhet av kommunikation, ledarskap och varumärkesarbete. Hon grundade en nordisk PR-byrå där hon arbetade som vd i många år. Hon är även ett flitigt anlitat bollplank för chefer, ledare och entreprenörer och har tidigare skrivit boken Ett starkt varumärke – din vassaste konkurrensfördel.

Kristina Bexelius är journalistutbildad statsvetare och har en bakgrund från bok- och tidningsförlag. Hon har arbetat som PR- och kommunikationschef på ett utbildningsföretag på både strategisk och operativ nivå. Hon är idag affärscoach och kommunikationsstrateg med gedigen erfarenhet av att facilitera workshops inom bland annat visions- och värderingsarbete.

Vilken är din belöningsfilosofi?

Vid första påseendet är lönen ofta oproportionerligt viktig och antas få oss att göra det vi ska. Men när vi skrapar på ytan så är det annat som får människor att bidra och prestera. Som chef har du mycket att vinna på att börja i rätt ände, med de sociala och psykologiska behoven istället för med lönen.

 

När vi träffade medarbetare från ett stort svenskt industriföretag frågade vi vad som gjorde att de gick till jobbet. En av deltagarna räckte upp handen och sa ”Det är lönen som gör att jag går till jobbet. Jag skulle aldrig i livet jobba om jag inte fick någon lön.” Följdfrågan blev, ”när ni väl är på jobbet, vad får er att prestera då?” Svaren handlade om att få utvecklas, möjligheten att få bidra och att tillsammans med kollegorna skapa en verksamhet som levererade bra resultat.

 

Det vi menar är att du som chef ska skapa ett eget tankesätt kring hur du tillgodoser behoven hos dina medarbetare. Ett arbetssätt i vardagen som är belönande i sig.

 

I din belöningsfilosofi finns tre perspektiv du kan använda.

 

  1. De sociala belöningarna rör arbetsklimat och sammanhang. Här handlar det om samarbete och känsla för det gemensamma i din arbetsgrupp. Att tillsammans skapa en attraktiv bild av verksamheten som gör att medarbetarna vill gå till arbetet. Se till att regelbundet lösa problem tillsammans, prata om varför verksamheten finns och varför kunden ska välja er.
  1. De psykologiska belöningarna syftar till att tillfredsställa individens grundläggande, psykologiska behov. Den allra enklaste formen av psykologisk belöning är regelbunden återkoppling. Att få uppmärksamhet och bli sedd helt enkelt!
  1. När du utgår från dina medarbetares grundläggande behov och använder hela paletten av belöningar skapar du förutsättningar för uthålliga arbetsprestationer och kan använda de monetära belöningarna för att bekräfta det ni pratar om i vardagen. Uppmärksamma löpande de beteenden som leder verksamheten rätt. Lyft upp goda exempel i arbetsgruppen och belöna med lönesättningen.

 

/AnnCharlotte och Johan

 

Om författarna

AnnCharlotte Bretan och Johan Thesslin utbildar chefer på alla nivåer och i alla branscher i lönesättning och ledarskap. AnnCharlotte är ledarskapsutvecklare och löneexpert på Tidningen Chef. Johan är verksam som konsult och har mångårig erfarenhet av lönefrågan bland annat som chef, förhandlare och löneexpert.

Lön och motivation : chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare

Läs mer om boken här

Har ni mötesmani på ditt jobb?

En drömchef tillåter inte meningslösa möten utan prioriterar tiden på ett smartare sätt. Ändå är många och meningslösa möten en stor orsak till stress på jobbet. Det är som att vi tror att vi måste ha en massa möten för att verka proffsiga och kommunikativa. Att främja delaktighet är bra. Problemet är att alldeles för många möten är ogenomtänkta, ineffektiva och ibland faktiskt helt meningslösa. 

 

Men möten behöver inte leva sina egna liv – det är du och dina kollegor som bestämmer och sätter ramarna. Se till att prioritera och ha möten som för verksamheten eller gruppen i önskvärd riktning. Fråga dig/er och förmedla svaren:

 

  • Vad är syftet och målet med mötet?
  • Måste vi verkligen ha ett möte om detta just nu? Om inte – ställ in eller skicka information via mail eller en gruppchat.
  • Vilka måste faktiskt vara med på mötet och vilka kan få information via mejl?
  • Hur lång tid behöver mötet ta för att vi ska hinna det vi behöver? Det finns ingen lag som säger att möten måste vara en timme!
  • Vilken är den bästa tiden för mötet utifrån andra arbetsuppgifter?
  • Vilka frågor behöver vi prioritera på mötet?
  • Kan vi göra mötet på ett nytt kreativt sätt istället för att sitta och titta på powerpointbilder och lyssna på en person?
  • Vad behöver göras innan mötet för att det ska bli bra?
  • Vad förväntas deltagarna i mötet göra efteråt?

 

Om andra kallar dig till ett möte – fråga alltid om syfte och mål. Om den som kallat till mötet inte kan svara – ifrågasätt om du behöver vara med. Möten ska ge inspiration, öka engagemanget och driva jobbet framåt!

 

I boken Drömchef eller stressmakare? 9 vägar till hållbart ledarskap hittar du flera verktyg och checklistor för att få en mer lönsam, hälsosam och hållbar jobbvardag. Du får även mängder av tips och verktyg du kan använda direkt för att bli mindre stressade som chef och för att förebygga negativ stress hos din personal. Allt baserat på senaste forskningen inom neurovetenskap och psykologi.

 

/Maria Gerlofson coach, handledare och facilitator

 

Om författaren

Maria Gerlofson är journalist, ekonom, konsult och ledarcoach. Hon har tidigare skrivit boken Mod – stå upp för dig själv samt Coachboken tillsammans med Anja Lindberg. Hon har länge arbetat med och skrivit om ledarskap och psykologi i flera tidningar och magasin. Sedan 2012 driver hon företaget Act and Grow, som utvecklar individer, grupper och chefer. Maria är också bokredaktör för tidningen Chef.

Drömchef eller stressmakare - 9 vägar till hållbart ledarskap

 

Läs mer om boken här

Sida 2 av 41234