Under många år har chefer fått lära sig att deras främsta uppgift är att vara till för sina medarbetare. En vanlig tanke är då att man måste tillbringa mera tid, lägga mera engagemang och vara mera tillgänglig för medarbetarna.
Kan man tänka sig att det är tvärtom, det vill säga att medarbetarna skulle trivas bättre om de fick större befogenheter, blev mer självgående och mindre beroende av sin chef ? Skulle de och företaget utvecklas snabbare?
Den frågan kom från en deltagare på en ledarutvecklingskurs nyligen. Under kursen hade hon verkligen upplevt att ökad medvetenhet är en nyckel till att utvecklas, som ledare och som människa. Hon hade märkt att när hon var mera medveten om hur hon mötte andra, så förstod hon mer om dem och ändrade sitt beteende, nästan utan att tänka på det. Nu var det sista kursträffen och hon undrade hur hon skulle kunna fortsätta sin utveckling.
Bra frågor är guld värda, det vet jag som coach. Jag insåg också att detta var en fråga som i allra högsta grad berör chefer som vill bli mera coachande. Coaching handlar mycket om lärande. Chefen som vill lära sig att coacha och medarbetare som vill lära sig nya färdigheter. Frågan hjälpte mig att i två enkla rubriker sammanfatta vad jag genom åren har lärt mig om medvetenhet: yttre feedback och inre fokus.
Jag stötte på Malcolm Knowles’ bok ”The Adult Learner”, och blev förtjust över hur hans principer stämmer så väl överens med tankar kring coaching. Vilket egentligen är självklart, coaching, förändring och lärande är intimt förknippade.
Vuxna lär effektivare när situationen är problembaserad och man hjälps åt, vilket ju också är precis det som kännetecknar ett coachande samtal. Medarbetaren kommer med ett problem som chefen hjälper henne att hitta sina egna lösningar på och ta ansvar för. Medarbetaren vill ha en förändring och behöver därmed oftast lära sig något nytt.
Chefer och ledare har minst tre huvuduppgifter. Att staka ut målen, samla gruppen inåt och företräda utåt. Samtliga måste skötas med olika typer av kommunikation, vilket kräver en förmåga att kommunicera på olika plan. Det gäller därmed för alla chefer och ledare att sortera ut vilka kommunikationssystem de ska använda för olika informationsinnehåll och för olika syften.
Att arbetslivet blir allt tuffare är många överens om. Företag och offentliga verksamheter vidtar fler och fler åtgärder för att öka effektiviteten. Det finns dock ett område som man antingen inte ser, eller inte vill se, och som kostar miljoner i minskad produktivitet, nämligen de jobbiga människorna. De som man irriterar sig på, som smiter undan, som är negativa och som manipulerar.
De jobbiga människorna finns på alla arbetsplatser, men det är sällan man orkar göra något åt dem. Kanske beror det på att det kostar så mycket energi att ta fighten mot de jobbiga människorna att vi inte tycker det är värt det. Eller på att chefen helt enkelt inte vågar ta i frågan.
Juryn för Årets HR-bok, som arrangeras av Sveriges HR-förening och Personal & Ledarskap, har nu offentliggjort vilka tio böcker som nominerats till årets upplaga av utmärkelsen (vilken titel som vinner avslöjas i januari).
– Det har varit mycket att läsa i år, nästan 50 titlar har kvalificerat sig, och trycket i utgivningen har ökat påtagligt under årets sista kvartal, säger Stefan Vallerius, juryordförande.
