De jobbiga människorna
Att arbetslivet blir allt tuffare är många överens om. Företag och offentliga verksamheter vidtar fler och fler åtgärder för att öka effektiviteten. Det finns dock ett område som man antingen inte ser, eller inte vill se, och som kostar miljoner i minskad produktivitet, nämligen de jobbiga människorna. De som man irriterar sig på, som smiter undan, som är negativa och som manipulerar.
De jobbiga människorna finns på alla arbetsplatser, men det är sällan man orkar göra något åt dem. Kanske beror det på att det kostar så mycket energi att ta fighten mot de jobbiga människorna att vi inte tycker det är värt det. Eller på att chefen helt enkelt inte vågar ta i frågan.
Har vi möjligen för stort fokus på att vara just en bra ledare? Att kunna entusiasmera och coacha sina medarbetare är viktigt, men man kan fundera på om detta har fått ta överhanden och att man som ledare inte vill, vågar eller till och med inte klarar av att ta hand om de mindre trevligare uppgifterna i ledarskapet av rädsla för att bli stämplad som en dålig ledare.
Att ta det jobbiga samtalet med en medarbetare som underpresterar, att våga säga upp folk när man märker att man har övertalighet och att våga dra in semestrar och kompledigheter när så behövs ‒ det är jobbiga uppgifter. Man blir snabbt uppfattad som en ledare som inte lyssnar, en ledare som bara tänker på resultatet och inte förstår vikten av att de anställda mår bra. Rädslan för att konfrontera och ta tag i de jobbiga människorna kan bli det stora problemet för företag och organisationer i Sverige. När marginalerna minskar är det de som vågar fatta de tuffa besluten som blir vinnare.
Hur upptäcker man då att man har att göra med jobbiga människor? Ja, du ser en systematik i personens beteende som stäcker sig långt utanför den enskilda situationen. Du börjar undvika honom och upptäcker att även andra på jobbet tycker att personen är jobbig. Det är här viktigt att skilja fenomenet jobbiga människor från konflikten. Det är inte samma sak, men jobbiga människor skapar konflikter.
En av de viktigaste åtgärderna är att visa att man ser vad som händer. Att man ser att Glidaren glider undan från arbetet, att Falskspelaren spelar falskt och att Smitaren smiter och inte är på jobbet. När den jobbiga människan är avslöjad, ja då har denne något att förlora och det finns en chans till förändring. Därefter är det viktigt att dokumentera vad som händer så att man har torrt på fötterna den gång man hamnar i diskussion, för det gör man så småningom.
Att chefen har det primära ansvaret för att hantera dessa jobbiga människor på arbetet är självklart, men även arbetskamraterna måste ställa sig frågan hur länge de ska acceptera att bli drabbade av en jobbig människa.
För chefen handlar det om att våga utöva sin chefsroll och våga lämna tron att han främst är till för att inspirera och entusiasmera. Det handlar om att våga fatta beslut även då man inte vet vart beslutet leder. För att lyckas med detta måste man lämna två föreställningar bakom sig:
- Föreställningen att man som ledare ALLTID måste fatta det korrekta besluten och vara säker på resultatet innan beslutet fattas.Det ligger i ledarrollen att inte alltid veta vad som händer, och hur otrevligt det än kan vara att vistas på gungfly så måste det göras.
- Föreställningen om att man är en dålig ledare om personalen inte gillar ens beslut.
Ledarrollen syftar inte enbart till att vara populär. Att vara chef och ledare innebär att man SKA balansera mellan populäritet och impopuläritet. Det är på denna slaka lina som resultaten nås, hur svajigt det än är.
/ Mattias Lundberg
Mattias är Leg. Psykolog, Leg Psykoterapeut & Docent i Psykologi. Mattias är också föreläsare och moderator, och hans förmåga att förklara psykologi på ett enkelt sätt är omtalad. Mattias är aktuell som medförfattare till boken Psykologi på Jobbet ‒ läs ett smakprov här, beställ boken här.
