Moraliskt fel men arbetsrättsligt rätt?
I arbetsrättsliga sammanhang är det ofta jag kommer i kontakt med ärenden som är moraliskt tveksamma eller till och med fel (ur en moralisk synpunkt alltså…).
Ofta är arbetsgivarens (chefens) huvudargument att en medarbetare som misskött sig ska lämna företaget/organisationen. Ofta har arbetsgivaren rätt i den moraliska aspekten. Det kan exempelvis handla om medarbetare som utöver “normalt” använder arbetsgivarens mobiltelefon för privata samtal, använder arbetsgivarens dator och internetuppkoppling till privata ändamål m m.Den stora majoriteten medarbetare sköter dessa gränsdragningar på att korrekt sätt och problem uppkommer sålunda inte. Men sedan finns det alltid någon som inte hanterar det korrekt och där brukar den allmänna kommentaren vara: “det borde han/hon begripa att så gör man inte på denna arbetsplats….”.
När då frågan kommer till den arbetsrättsliga hanteringen är det inte ovanligt att det inte räcker hela vägen fram till en uppsägning. Arbetsgivaren hade moraliskt rätt med arbetsrättsligt fel.
Ett tydligt exempel på en sådan situation klargjordes i en tidigare dom från AD i våras (AD 2012:25):
Bakgrund
En rektor (och lärare) blev uppsagd från Norrlands Entreprenörsgymnasium i Luleå AB. Rektorn hade på sin privata facebooksida bland annat angivet att han var rektor på skolan, han var medlem i en rad olika facebookgrupper med sexuell anknytning.
Hade arbetsgivaren saklig grund för uppsägning med hänsvisning till vad rektorn hade gjort på sin privata facebooksida?
Gällande rätt
I sin roll som anställd, och i synnerhet som ledare ställs det höga krav på ett lojalt agerande och visa fall även under privat tid. Arbetsgivaren har en skyldighet att omgående och kraftfullt påpeka felaktiga beteenden och först därefter om det arbetsrättsliga felet upprepas kan det föreligga saklig grund för uppsägning.
Domslut
AD konstaterar att arbetsgivaren inte hade saklig grund för uppsägning.
Min kommentar
I den nu aktuella domen framgår det det att arbetsgivaren hade genomfört ett antal möten med rektorn/läraren kort tid före uppsägningen. AD finner att det inte är visat att arbetsgivaren i samband med mötena eller vid annat tillfälle gav arbetstagaren några konkreta instruktioner om ändringar av facebooksidan eller annars angav hur arbetstagaren skulle agera för att undvika att bli uppsagd på grund av personliga skäl.
Enligt min tolkning är detta huvudargumentet för att arbetsgivaren inte hade saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren hade inte agerat tillräckligt tydligt och konsekvent. AD är en arbetsrättslig domstol och inte en moraldomstol. Sedan är det en helt annan sak hur man som rektor/lärare överhuvudtaget kommer på den befängda ideén att agera på detta sätt. Min moraliska slutsats är att denna arbetstagare aldrig mer bör sätta sin fot i en skola. Men som sagt var, domen är arbetsrättsligt rätt men moraliskt fel.
Georg Frick
(Artikeln är hämtad från Georg Fricks egna blogg http://georgfrick.wordpress.com/ )
E-post: georg.frick@longandpartners.com
Hemsida: www.georgfrick.com
Georg Frick är aktuell med sin nya bok Medarbetarsamtal skriven med Sofia Norberg
