Lös problemet först…

…innan det blir aktuellt med en uppsägning av personliga skäl! Jag har emellanåt hört sägas från chefer och företagare att i Sverige är det nästan omöjligt att säga upp anställda som man har problem med. Och det är naturligtvis inte sant. Det genomgående problemet är att man inte gör rätt från början eller så vet man inte hur det ska göras på ett ”arbetsrättsligt” sätt. I många företag och offentlig verksamhet är dessutom utbildning av chefer i grundläggande arbetsrätt ofta sorgligt eftersatt.

I lagstiftningen inom området samt i praxis, så ses en uppsägning av personliga skäl som den ”yttersta” åtgärden. Och det betyder att innan man kommer så långt så ska man först försöka finna åtgärder som löser problemet. Skulle det bli en tvist i en domstol om arbetsgivaren haft skäl för en uppsägning eller inte, så ska denne kunna bevisa att man försökt lösa problemet. Klarar man inte att visa det på ett bra sätt, förlorar i regel arbetsgivaren och får betala kännbara skadestånd. Vi kan börja med några grundläggande saker som är viktiga att komma ihåg. Ett anställningsavtal innebär ett åtagande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. För arbetsgivaren är åtagandet att betala lön för utfört arbete. Arbetstagaren åtar sig att utföra arbete med en acceptabel prestation samt att visa lojalitet. Det sistnämna innebär att följa regelverket och fattade beslut samt att inte skada arbetsgivarens verksamhet. Om arbetstagaren inte kan, vill eller bryter mot sitt åtagande, utgör det ett skäl för uppsägning av personliga skäl. Men lös problemet först.

Tyvärr är min erfarenhet att många chefer oftast väntar alldeles för länge tills problemet börjar bli näst intill olidligt. Jag har varit med om fall som pågått i tio år. Ibland undrar jag om det finns en konflikträdsla i botten. En viktig aspekt när det gäller den här typen av problem är att det skapar irritation och misstämning på arbetsplatsen. Och alla berörda förväntas att det är chefen som tar tag i problemet. Gör inte chefen det finns risk att denne tappar en del av sin auktoritet. Det finns inget friktionsfritt sätt att ta sig an den här typen av problem. Men ju tidigare ju bättre.

Jag skulle vilja ange tre nyckelbegrepp som du kan använda dig av när det gäller problem med en anställd. Dessa är a) uppmärksamma problemet, b) ta fram åtgärder, c) uppföljning. Som exempel kan vi ta en medarbetare som presterar undermåligt. Ta ett utvecklingssamtal med den berörde och uppmärksamma problemet samt undersök orsakerna. Utifrån analysen, ta fram en utvecklingsplan med åtgärder. Följ upp åtgärderna efter en tid. Om det inte fungerar, ta ett nytt samtal, det är möjligt att åtgärdsplanen kan behöva revideras. Alla de här stegen ska du kortfattat dokumentera och även ge den anställde en kopia. Hjälper inte det, kan det vid större verksamheter bli fråga om att pröva en eventuell omplacering. Om det efter en omplacering fortfarande inte fungerar, så finns det skäl för att gå till en uppsägning. Vid små verksamheter kan det vara lättare att gå till en uppsägning eftersom omplaceringsmöjligheterna ofta är obefintliga.

Vid andra allvarliga förseelser kan en åtgärd vara att man skriftligt anger att om inte saker och ting förändras till det bättre, riskerar den berörde sin anställning. Detta brukar populärt kallas för ”LAS-varning”.

Det är alltså fullt möjligt att säga upp anställda pga. personliga skäl men praxis säger att du måste försöka lösa problemet först innan du kommer så långt. I boken ”Arbetsrätt – praktisk handbok för chefer och företagare” anges ett antal olika typer av personalproblem, till exempel samarbetsproblem, misskötsamhet etcetera och exempel på hur du ska arbeta med problemlösning.

Tony Schmidt
E-post: ebts18_@hotmail.com
Hemsida: http://www.tonyschmidt.se/