Dolly och Dolly – eller mångfald på arbetsplatsen?
Varför ska arbetsplatser satsa på mångfald? Är det lönsamt? Det är viktigt att tydliggöra hur mångfald hjälper organisationen att bättre uppnå sina verksamhetsmål. Men det är också viktigt att fundera på vad som händer om vi är för lika, i våra arbetsgrupper, i projektgrupper och i ledningsgrupper.
Jag har jobbat som mångfaldskonsult sedan 1998. Jag driver eget företag och för några år sedan funderade jag på att anställa. Jag läste ett antal CV. Vilka var det jag föll för efter den första genomläsningen? Jo, Gabriella 2, Gabriella 3 och Gabriella 4, personer som vara ganska lika mig själv. Det var ju ganska genant att inse detta, eftersom jag åker land och rike runt och pratar om vikten av mångfald i arbetskraften.
Oreflekterat, är vi många som har en tendens att välja det lika, det vi känner igen. Vi tenderar att ha lättare att se kompetens och potential i någon som liknar oss själva. I en rekryteringssituation kan vi se det som en riskminimering att välja någon med en för oss väl känd bakgrund. Men när jag sitter där med CV:n från Gabriella 2, 3 och 4 så måste jag ju fundera på: Vad händer med mitt företag om vi är fyra Gabriellor? Ja, förmodligen har vi en tydlig gemensam bild av vårt mål, som vi rör oss snabbt och effektivt emot. Men problemet är ju att vi med våra lika sätt att se på världen riskerar att varken se möjligheter eller hot utanför detta gemensamma perspektiv. Kanske är det till och med fel mål vi rör oss emot?
Professor Katherine Phillips på Colombia Business School i New York har i sin forskning visat att grupper med mångfald presterar bättre. Hon genomför labb-studier där studenter får lösa uppgifter i grupp. Lite drygt hälften av de homogena grupperna har rätt svar, medan hela 75 procent av de heterogena grupperna har rätt svar. Deltagarna får också ange hur effektiva de anser att gruppen var i sitt arbete och hur säkra de är på gruppens svar. Då blir resultatet tvärtom: Deltagarna i de homogena grupperna upplever att deras grupps arbete var mer effektivt och de är mer säkra på svaret, jämfört med deltagarna i de heterogena grupperna. Problemet här är att de homogena gruppernas svar oftare är fel. Detta väcker funderingar kring våra upplevelser i homogena och heterogena grupper!
En annan intressant aspekt av denna forskning är att anledningen till att de heterogena grupperna var bättre berodde inte bara på att personer med annorlunda perspektiv kom in i gruppen utan också till stor del på att de som var lika i dessa grupper delade med sig av mycket mer information. Alla bidrog med mer perspektiv i de heterogena grupperna medan deltagarna i de homogena grupperna i större utsträckning höll inne med information och perspektiv och var snabba med att leta efter överensstämmelser i synsätt. Att få alla medarbetare att bidra med alla sina perspektiv och hela sin kompetens, är alltså ett viktigt skäl att satsa på mångfald.
Och förresten, ja mångfald är lönsamt. Läs mer om detta i min bok Mångfald i praktiken – handbok för verksamhetsutveckling. Där kan du också läsa om ledarskap för mångfald och hur ni på er arbetsplats kan skapa en inkluderande organisationskultur där ni tar till vara olikheter. Du kan också läsa om hur er interna och externa rekrytering kan utvecklas med hjälp av ett mångfaldsperspektiv, och mycket mer.
Gabriella Fägerlind
www.implementdiversity.com
gabriella@implementdiversity.com
